Hoja Informativa: Litigios Recientes De La EEOC Sobre El Título VII Y La Discriminación Relacionada Con Personas Lesbianas, Homosexuales, Bisexuales Y Transexuales (LGBT)

(Última actualización: 8 de julio de 2016)

Descripción general

La Comisión adoptó su actual Plan de aplicación estratégica (SEP) en diciembre de 2012. El SEP incluye "la cobertura de personas lesbianas, homosexuales, bisexuales y transexuales conforme a disposiciones en materia de discriminación sexual del Título VII" como una prioridad principal de la Comisión respecto de la aplicación de la ley.

De acuerdo con esta prioridad, el asesor legal de la Comisión formó un grupo de trabajo sobre personas lesbianas, homosexuales, bisexuales y transexuales (LGBT) que brinda asesoramiento e información a los litigantes de la Agencia sobre los medios relacionados con el litigio. Este grupo de trabajo además coordina iniciativas y políticas internas, capacita al personal interno y realiza actividades de extensión comunitaria con partes interesadas externas.

Asimismo, los litigantes de la Agencia han entablado juicios y presentaciones de terceros ajenos a un litigio en varios tribunales que abordan una gran cantidad de cuestiones relacionadas con la discriminación de personas LGBT. Incluyen los siguientes:

Litigio

Casos pendientes

• EEOC vs. Bojangles Restaurants, Inc., (E.D. N.C., n.° de Proceso civil 5:16-cv-00654-BO, presentado el 6 de julio de 2016). La EEOC demandó a Bojangles Restaurants, Inc., corporación de Carolina del Norte que opera una cadena de restaurantes de comida rápida, alegando que discriminó a la parte querellante, Jonathan Wolfe, una mujer transexual, sometiéndola a un entorno laboral hostil debido a su identidad de género en violación al Título VII. Específicamente, la EEOC alega que Wolfe fue sometida repetidas veces a comentarios ofensivos sobre su identidad de género y su apariencia, en particular comentarios despectivos por parte de gerentes que demandaban que Wolfe mantuviera conductas y prácticas de aseo que son estereotípicamente masculinas. La EEOC solicita una medida cautelar para prohibir que en el futuro Bojangles Restaurants incurra en un acto de discriminación sexual ilícita, al igual que pagos retroactivos, indemnización por daños y perjuicios, y compensación punitiva para Wolfe.
• EEOC vs. Scott Medical Health Center, P.C., (W.D. Pa., n.° de Proceso civil 2:16-cv-00225-CB, presentado el 1 de marzo de 2016). La EEOC demandó a Scott Medical Health Center, P.C., proveedor de servicios para el tratamiento del dolor y la pérdida de peso, alegando que discriminó a la parte querellante Dale Baxley por motivos sexuales en violación al Título VII cuando lo sometió a acoso debido a su orientación sexual o porque no se adaptó a las expectativas, las preferencias o los estereotipos de género del empleador. La Comisión además alega que el demandado no tomó medidas para detener el acoso después de la denuncia de Baxley, y esto provocó el despido indirecto. De acuerdo con el juicio de la EEOC, el supervisor inmediato de Baxley sabía que Baxley era homosexual y frecuentemente lo atacaba con epítetos antihomosexuales de alto contenido ofensivo y demás epítetos basados en estereotipos sexuales. Cuando Baxley se quejó sobre el acoso ante el director médico, el director médico no tomó ninguna medida correctiva. Después de dos o tres semanas más de continuo acoso, Baxley renunció para evitar ser objeto de la conducta altamente ofensiva. La EEOC solicita una medida cautelar para prohibir que en el futuro Scott Medical Health Center, P.C. incurra en un acto de discriminación sexual ilícita, al igual que pagos retroactivos, indemnización por daños y perjuicios, y compensación punitiva para Baxley.
• EEOC vs. R.G. & G.R. Harris Funeral Homes Inc. (E.D. Mich., n.° de Proceso civil 2:14-cv-13710-SFC-DRG, presentado el 25 de septiembre de 2014). La EEOC demandó a R.G. & G.R. Harris Funeral Homes Inc., con base en Detroit, alegando que discriminó por motivos sexuales al despedir a una directora de funeraria/embalsamadora por ser transexual, porque estaba en la transición de hombre a mujer, o porque no se adaptó a las expectativas, las preferencias o los estereotipos de género del empleador en violación del Título VII. La Comisión alega que Amiee Stephens había estado empleada por Harris como directora de funeraria/embalsamadora desde octubre de 2007 y siempre había realizado las tareas asignadas a su puesto de manera adecuada. En 2013, le dio a Harris una carta donde explicaba que estaba en la transición de hombre a mujer y que pronto comenzaría a presentarse con la vestimenta de oficina apropiada (p. ej., vestido), coherente con su identidad de género como mujer. Dos semanas más tarde, el propietario de Harris despidió a Stephens, diciéndole que lo que ella "proponía hacer" no era aceptable. El demandado presentó una moción para que se desestime la denuncia el 19 de noviembre de 2014. La EEOC se opuso a la moción el 10 de diciembre de 2014. El 23 de abril de 2015, el tribunal denegó la moción del demandado para la desestimación de los cargos. El tribunal reconoció que "a pesar de que la condición de transgénero/transexual aún no es una clase protegida en el Título VII, no obstante, el Título VII 'protege a las personas transexuales de la discriminación por no actuar o identificarse de acuerdo con su sexo o género percibido'". Id. en 8. El tribunal concluyó que la EEOC defendió lo suficiente la denuncia de discriminación por motivos de género y uso de estereotipos sexuales conforme al Título VII porque la Comisión alegó que la incapacidad de adaptación de Stephen a los estereotipos sexuales fue el factor influyente en la decisión de la casa funeraria de despedir a Stephens. Id. en 14.
• Broussard vs. First Tower Loan LLC (E.D. La., n.° de Proceso civil 2:15-cv-01161-CJB-SS) (el tribunal concedió la moción de la EEOC para intervenir el 17 de septiembre de 2015). El demandante Tristan Broussard entabló este juicio conforme al Título VII contra su antiguo empleador, First Loan Tower LLC, alegando que fue despedido por motivos de identidad de género en violación al Título VII. Broussard era aprendiz de gerente del demandado. Al completar trámites del empleo, se le solicitó que mostrara su licencia de conducir como una forma válida de identificación. Un gerente cuestionó por qué la licencia indicaba su sexo como "F" y Broussard explicó que era un hombre transexual. Varios días después, el vicepresidente de First Tower informó a Broussard que debería vestir y actuar como una mujer en el lugar de trabajo porque era confuso para los clientes. Como condición para el empleo, First Tower le solicitó firmar una declaración donde aceptara actuar y ser tratado como mujer en lugar de como hombre mientras trabajara en First Tower Loan. Broussard se negó y First Tower lo despidió.

  La denuncia de Broussard alega que First Tower Loan decidió despedirlo porque es transexual y por su incapacidad de adaptarse a las expectativas estereotípicas de género de First Tower Loan. También alega que los requisitos del demandado, de que deba aceptar ser tratado como mujer, incluida la vestimenta y la conducta, violan la prohibición de la discriminación laboral por motivos sexuales del Título VII. Broussard primero presentó cargos ante la EEOC. La Comisión investigó el cargo por discriminación y emitió un aviso de derecho de demanda. En septiembre de 2015, el tribunal concedió la moción de intervención de la EEOC. El juicio de la Comisión solicita una medida cautelar para prohibir que en el futuro First Tower Loan incurra en un acto de discriminación sexual ilícita, al igual que pagos retroactivos, indemnización por daños y perjuicios, y compensación punitiva para Broussard.

  El 10 de diciembre de 2015, el tribunal emitió una orden donde se establece el juicio de la EEOC pendiente de arbitraje privado entre Broussard y el demandado. El 7 de enero de 2016, la Comisión presentó una moción para reconsiderar esa orden de sobreseimiento de las denuncias de la EEOC. Esta moción está pendiente ante el tribunal.

Casos resueltos

• EEOC vs. Compañías de palé d/b/a IFCO Sys. North Am., Inc. (en adelante "IFCO"), (D. Md., n.° de Proceso civil 1:16-cv-00595-CCB, presentado el 1 de marzo de 2016, resuelto el 28 de junio de 2016). La EEOC demandó a IFCO, proveedor de contenedores de plástico reutilizable, alegando que discriminaba a la parte querellante, Yolanda Boone, por motivos sexuales al despedirla por denunciar acoso. La EEOC alegó que Boone, mujer lesbiana, fue acosada por su orientación sexual o al no adaptarse a las expectativas, las preferencias o los estereotipos de género del empleador, en violación al Título VII. La EEOC además alegó que el supervisor de Boone la acosó al hacer comentarios repetidas veces, en ocasiones acompañados por gestos sexualmente sugerentes, sobre su orientación sexual e inconformidad con normas estereotípicas del género femenino. Algunos días después de que Bone se quejara con la gerencia y contactara la línea de denuncias para empleados de IFCO, IFCO tomó represalias en su contra despidiéndola. Como parte del acuerdo de conciliación, IFCO acordó pagar $202,200 por daños y perjuicios ($182,200 para Boone y $20,000 a la Fundación Campaña de Derechos Humanos). El decreto de consentimiento de dos años además prohíbe que IFCO incurra en discriminación sexual o represalias en el futuro y exige que IFCO mantenga a un experto que brinde capacitaciones sobre orientación sexual, identidad de género y transgénero a fin de ayudar a desarrollar un programa de capacitación para el personal de IFCO sobre cuestiones con personas LGBT en el lugar de trabajo, entre otras medidas cautelares.
• EEOC vs. Deluxe Financial Services Corp., (D. Minn., n.° de Proceso civil 0:15-cv-02646-ADM-SER, presentado el 4 de junio de 2015, resuelto el 20 de enero de 2016). La EEOC demandó a Deluxe Financial Services Corporation, corporación de servicios financieros e impresión de cheques, alegando que, después de que la parte querellante, Britney Austin, comenzara a presentarse al trabajo como mujer e informara a sus supervisores que era transexual, Deluxe le negó el uso del cuarto de baño de mujeres, en violación al Título VII. La Comisión además alegó que los supervisores y los colegas la sometieron a un entorno laboral hostil, que incluía epítetos hirientes y el uso intencional de pronombres del género incorrecto para referirse a ella. Como parte de un acuerdo de conciliación, Deluxe aceptó pagar $115,000 por daños y perjuicios. Además, un decreto de consentimiento de tres años dispone que Deluxe no realizará exclusiones en su plan de beneficios de salud para atención médicamente necesaria por motivos de la condición de transgénero, revisará las políticas laborales con el compromiso de prevenir actos de discriminación sexual ilícita y brindará capacitación para empleados donde se explique que la discriminación sexual ilícita implica discriminación basada en estereotipos sexuales, identidad de género y condición de transgénero.
• EEOC vs. Lakeland Eye Clinic, P.A. (M.D. Fla., n.° de Proceso civil 8:14-cv-2421-T35 AEP, presentado el 25 de septiembre de 2014, resuelto el 9 de abril de 2015). La EEOC demandó a Lakeland Eye Clinic, organización de profesionales de la salud, alegando que discriminó por motivos sexuales al despedir a una empleada por ser transexual, porque estaba en la transición de hombre a mujer, o porque no se adaptó a las expectativas, las preferencias o los estereotipos de género del empleador, en violación al Título VII. De acuerdo con el juicio de la EEOC, la empleada del demandado realizó sus tareas de manera satisfactoria a lo largo de su empleo. Sin embargo, después de que comenzó a presentarse como mujer e informó a la clínica que era transexual, Lakeland la despidió. En abril de 2015, el demandado aceptó resolver el caso mediante la celebración de un decreto de consentimiento que incluye una medida cautelar y $150,000 por daños y perjuicios.

Casos de apelación

• EEOC vs. Boh Bros. Constr. Co. LLC (5.° Cir. 11-30770). La Comisión ganó un veredicto del jurado por el monto de $451,000 en esta medida de aplicación del Título VII con evidencia que demuestra que Chuck Wolfe, supervisor de una cuadrilla de constructores hombres, acosó a Kerry Woods, uno de sus subordinados y creó un entorno laboral hostil. El tribunal de distrito redujo posteriormente el veredicto a $301,000 por límites estatutarios además de proporcionar una medida cautelar para prevenir futuras instancias de discriminación. Un panel del Quinto Circuito revirtió el veredicto del jurado y la EEOC buscó reconsiderarlo en pleno. En septiembre de 2013, una mayoría de 10-6 del tribunal de apelaciones reafirmó el veredicto del jurado, salvo la adjudicación en concepto de daños punitivos.

  El tribunal de apelaciones sostuvo que un demandante que alega acoso de personas del mismo sexo puede mostrar que el acoso ocurrió por motivos sexuales al mostrar que fue originado por la percepción subjetiva del acosador de que la víctima no se adaptó a los estereotipos de género. El tribunal acordó con la Comisión que este fallo resulta de Price Waterhouse vs. Hopkins, 490 U.S. 228 (1989), y Oncale vs. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75 (1998). El tribunal resolvió que el enfoque está en la "percepción subjetiva del acosador hacia la víctima" y hasta las "suposiciones incorrectas o sin fundamentos sobre el empleado [del empleador] pueden constituir la base de una denuncia por discriminación" ya que "no necesitamos que un demandante respalde el ánimo discriminatorio subjetivo de su empleador al probar que estaba apoyado por algún tipo de verdad objetiva". El Tribunal luego resolvió que la Comisión había brindado suficiente evidencia en respaldo del veredicto del jurado de que Wolfe acosaba a Woods por motivos sexuales (aquí, porque Wolfe consideraba a Woods "no suficientemente masculino"), y que el acoso de Wolfe hacia Woods era lo suficientemente grave o general como para crear un entorno hostil. Ver 732 F.3d 444 (5.° Cir. 2013) (en pleno).

Presentaciones de terceros ajenos al litigio

Condición de transexual e identidad de género

• Dawson vs. H & H Electric, Inc. (E.D. Ark., n.° 4:14cv00583 SWW) (presentación de terceros ajenos al litigio realizada el 26 de junio de 2015). La demandante presentó este juicio conforme al Título VII contra su empleador, alegando discriminación por motivos de su condición transexual. Cuando fue contratada, la demandante usaba su nombre de nacimiento y se presentó como hombre. Después de un diagnóstico de disforia sexual, la demandante inició la transición de hombre a mujer y cambió su nombre por medios legales. La demandante pedía constantemente que se usara su nombre legal en el trabajo, y se lo negaron. Después de una serie de conductas discriminatorias de parte del vicepresidente de H & H, este finalmente despidió a la demandante diciendo "haces un trabajo excelente, pero representas una gran distracción". H & H pasó a un juicio sumario, argumentando que la condición de transexual no es una denuncia reconocida conforme al Título VII.

  En una presentación de terceros ajenos al litigio, la EEOC argumentó que Price Waterhouse dejó claro que la discriminación basada en la condición de transgénero es reconocida como una discriminación por motivos sexuales conforme al Título VII. La Comisión advirtió que diversos tribunales de distrito federal han concluido que la discriminación basada en la condición de transgénero es reconocida conforme al Título VII. Además, la Comisión argumentó que el resguardo del demandado en la razón fundamental en Sommers y Ulane está fuera de lugar porque la Corte Suprema rechazó la razón fundamental en esos casos. La Comisión además argumentó que la Corte Suprema en Oncale rechazó de manera explícita la idea de que el Título VII solo prescribe tipos de discriminación específicamente contemplados por el Congreso. Por otro lado, la inacción del Congreso no excluye la denuncia de la demandante conforme al Título VII. De igual manera, el lenguaje llano del Título VII prohíbe la discriminación sobre la base de la condición de transgénero, y el tribunal debe sostener que la discriminación basada en la condición de transgénero es reconocida como discriminación sexual conforme al Título VII.

  El 15 de septiembre de 2015, el Tribunal de Distrito denegó la moción de H & H de juicio sumario. El tribunal resolvió que la demandante defendió los hechos lo suficiente para establecer una denuncia suficiente de que H & H la discriminó por motivos sexuales en violación al Título VII. En particular, el tribunal no abordó específicamente el argumento de la Comisión. En lugar de ello, basó el análisis en la conducta de inconformidad con el género, en lugar de en la condición como persona transexual. El tribunal concluyó que la demandante brindó abundante evidencia a partir de la cual un jurado razonable podría encontrar que ella fue despedida por motivos de su sexo. La demandante llevó esta carga para demostrar que los motivos ofrecidos por H & H fueron un pretexto de la discriminación por motivos sexuales.

• Eure vs. Sage Corp., (5.° Cir., n.º 14-51311) (presentación de terceros ajenos al litigio realizada el 22 de abril de 2015). El demandante, persona transexual, alegó que el demandado violó el Título VII al discriminarlo por su sexo/género. El demandante afirmó que el demandado redujo sus horas de trabajo por ser transexual. Además, el demandante alegó que el demandado redujo el sueldo de su supervisor como represalia por contratarlo. El demandante y su supervisor renunciaron como resultado de la conducta del demandado. El demandante apeló el juicio sumario otorgado por el tribunal de distrito en favor del demandado. Al otorgar el juicio sumario, el tribunal de distrito afirmó que el demandante presentó evidencia específicamente sobre la condición como persona transexual, y no en términos relacionados con la conformidad con estereotipos de género. El tribunal de distrito sostuvo que, al no presentar evidencia que muestre que la discriminación fue a causa de que el demandante no actuó según el estereotipo femenino, no se establece una denuncia reconocida de estereotipo de género y no se puede demostrar que la discriminación fue "por motivos sexuales" conforme al Título VII.

  En una presentación de terceros ajenos al litigio, la EEOC argumentó que el 5.^° Circuito debe revertir el otorgamiento del juicio sumario porque el tribunal de distrito interpretó el alcance de las protecciones del Título VII contra la discriminación "por motivos...sexuales". La Comisión explicó que un demandante transexual puede presentar una denuncia por discriminación por motivos sexuales si la acción del demandado fue ocasionada por la inconformidad del demandante con un estereotipo sexual o con una norma. La Comisión además argumentó que un demandante que alega discriminación hacia personas transexuales no necesita proporcionar evidencia específica de estereotipo de género porque "la consideración de los estereotipos de género inherentemente será parte de lo que ocasiona la discriminación contra una persona transexual". Además, la EEOC argumentó que la evidencia presenta una disputa de hecho genuina, de la cual un jurado razonable podría inferir que el demandado discriminó al demandante por motivos sexuales.

  El 26 de agosto de 2015, la EEOC solicitó al tribunal de circuito que le permitiera participar en alegatos orales en representación del demandante. El 17 de septiembre de 2015, el demandante retiró su apelación.

• Jamal vs. Saks & Co. (S.D. Tex., n.° 4:14-cv-02782) (presentación de terceros ajenos al litigio realizada con moción de interposición el 22 de enero de 2015). La demandante, persona transexual, alegó que el demandado violó el Título VII al discriminarla y despedirla por su sexo/género. La demandante alegó que los gerentes y colegas se referían a ella usando pronombres masculinos, a pesar de pedirles que usen pronombres femeninos. Además, la demandante alegó que la gerencia le dijo que cambie de apariencia a una más masculina, que no use maquillaje ni ropa femenina y que separe su vida hogareña de su vida laboral. Presentó el cargo ante la EEOC y fue despedida diez días después. El demandado presentó una moción de desestimación argumentando que el Título VII no protege a los "transexuales". El demandado además argumentó que la demandante no cumplía con los prerrequisitos administrativos del juicio porque su cargo ante la EEOC la describía como hombre a pesar de que su denuncia usaba el pronombre "her" (su, con referencia al sexo femenino). Finalmente, el demandado argumentó que la demandante no podía presentar una denuncia por represalias porque no tenía convicción razonable de que la conducta que denunció violara el Título VII.

  En su presentación de terceros ajenos al litigio propuesta, la EEOC argumentó que el tribunal de distrito debía negar la moción del demandado de desestimación y sostener que la discriminación contra una persona por ser transexual viola el Título VII. Tal como se hizo en la presentación de terceros ajenos al litigio en Lewis (arriba), la EEOC explicó que los tribunales reconocen que la prohibición del Título VII respecto de la discriminación sexual comprende la discriminación basada en no adaptarse a las expectativas de género. Por lo tanto, la discriminación de una persona transexual por inconformidad con las normas de género es discriminación por motivos sexuales. Adicionalmente, la EEOC afirmó que no es necesaria la evidencia específica de estereotipo de género porque la consideración de los estereotipos de género es inherentemente parte de lo que ocasiona la discriminación hacia personas transexuales. Por otro lado, la EEOC argumentó que el tribunal de distrito debe sostener el cargo ante la EEOC de la demandante satisfecho el prerrequisito administrativo de un juicio alegando discriminación hacia personas transexuales, ya que la discriminación alegada en el cargo es la misma discriminación que la alegada en la denuncia. Finalmente, la EEOC instó al tribunal de distrito para que sostenga que el acto de la demandante de presentar un cargo ante la EEOC y presentar oposición a la conducta que una persona razonable creería que es ilícita es actividad protegida a los fines de una denuncia por represalias. La EEOC explicó que la "cláusula de participación" del Título VII protege a una persona de las represalias por presentar un cargo, sin limitaciones (p. ej., mostrando que el cargo de la demandante se presentó "de buena fe"). La denuncia de la "cláusula de oposición" también debe proceder porque podría tener la convicción razonable y honesta de que la discriminación basada en la condición transexual viola el Título VII.

  El 26 de enero de 2015, Saks retiró su moción de desestimación de la denuncia de la demandante. El 4 de marzo de 2015, las partes presentaron una estipulación donde acordaron desestimar la acción con prejuicio.

• Lewis vs. High Point Reg'l Health Sys. (E.D.N.C., n.º 5:13-cv-838-BO) (presentación de terceros ajenos al litigio realizada el 30 de octubre de 2014). La demandante, persona transexual, alegó que el demandado violó el Título VII al no contratarla en 2013 por su sexo/género. La demandante alega que, durante el proceso de entrevista, fue entrevistada por un grupo de enfermeras que la ridiculizaron en relación con su sexo. El demandado informó a la demandante que buscaban a alguien con más experiencia. A pesar de que la demandante tenía calificaciones para el puesto, no fue contratada, sino que en su lugar, alega que contrataron a una persona con menos experiencia para el puesto. El demandado presentó una moción de desestimación argumentando que el Título VII no prohíbe la discriminación por motivos de "orientación sexual".

  En una presentación de terceros ajenos al litigio, la EEOC argumentó que el tribunal de distrito debía negar la moción del demandado de desestimación y sostener que no contratar a una persona por su condición transexual viola el Título VII. La EEOC explicó que la orientación sexual es un concepto totalmente diferente de la condición transexual o identidad de género. La EEOC además explicó que los tribunales han reconocido que la prohibición del Título VII respecto de la discriminación por motivos sexuales abarca la discriminación basada en la falta de adaptación a las expectativas de género. Por lo tanto, la discriminación de una persona transexual por inconformidad con las normas de género es discriminación por motivos sexuales. Adicionalmente, la EEOC sostuvo que no es necesaria la evidencia específica de estereotipo de género porque la consideración de los estereotipos de género es inherentemente parte de lo que ocasiona la discriminación hacia personas transexuales.

  El 30 de octubre, el tribunal de distrito concedió la moción de la EEOC de interposición para realizar su presentación de terceros ajenos al litigio. El tribunal advirtió que "queda claro que el fallo del tribunal implicará la interpretación y aplicación efectiva del Título VII y, por lo tanto, la EEOC tiene interés en este asunto. Además, ya que la demandante concurre por derecho propio y la EEOC es la agencia experta en el asunto del Título VII, la presentación de terceros ajenos al litigio de la EEOC será de ayuda en el Tribunal en su proceso de decisión".

  El 15 de enero de 2015, el tribunal de distrito denegó la moción de desestimación del demandado (al igual que la moción de la demandante de juicio sumario). El tribunal advirtió que "en ningún lugar de su denuncia alega la demandante discriminación por motivos de orientación sexual". Además, el tribunal concluyó diciendo que "ni la Corte Suprema ni la jurisprudencia del Título VII del Cuarto Circuito han abordado la condición de transexual, que, tal como lo señala la EEOC ajena al litigio, es diferente de la orientación sexual". El Tribunal se negó a resolver si la "denuncia de la demandante encaja en un marco de estereotipos de género" dado que "el problema no se planteó en la moción de desestimación del demandado. . . ". Ver Lewis vs. High Point Regional Health System, 79 F. Supp. 3d 588 (E.D.N.C., 15 de enero de 2015).

• Chavez vs. Credit Nation Auto Sales, LLC (N.D. Ga. n.° 1:13-cv-0312) (presentación de terceros ajenos al litigio realizada el 5 de junio de 2014). La demandante trabajaba como mecánica para Credit Nation, empresa que vende y repara automóviles. En 2009, informó a su empleador que pretendía realizar la transición de hombre a mujer. Algunos meses más tarde, fue despedida porque un supervisor la fotografió dormida en un automóvil durante el horario de trabajo. Luego, ella entabló un juicio conforme al Título VII, alegando que fue despedida por su género. Al pasar a juicio sumario, el demandado argumentó que la demandante no agotó sus recursos administrativos porque no presentó un cargo a tiempo. La Comisión realizó una presentación de terceros ajenos al litigio en el tribunal de distrito, circunscripta a este problema. La Comisión argumentó que el período de limitaciones para la presentación de cargos debería suspenderse porque antes de aceptar finalmente el cargo de la demandante, la EEOC había rechazado dos veces sobre la base de que "las personas transexuales no pueden presentar denuncias por discriminación sexual en virtud del Título VII".

  Al fallar respecto de la moción de juicio sumario, el tribunal de distrito rechazó el argumento de cansancio del demandado. Sin mencionar la presentación de la EEOC, el tribunal advirtió que el "período de limitaciones conforme al Título VII puede ser suspendido equitativamente si la EEOC desorienta al denunciante respecto de la naturaleza de sus derechos". Desde la opinión del tribunal, eso es lo que ocurrió aquí. El tribunal afirmó que el "Título VII prohíbe que los empleadores discriminen a empleados por no actuar de acuerdo con las expectativas definidas por género o tener una apariencia afín". (cita Price Waterhouse vs. Hopkins, 490 U.S. 228, 235 [1989]; Glenn vs. Brumby, 683 F.3d 1312, 1316 [11.° Cir. 2011]). El tribunal concluyó que debido a que "los propios actos que definen a las personas transexuales como transexuales son aquellos que contradicen los estereotipos de conducta y apariencia,. . . la discriminación hacia personas transexuales debido a su inconformidad de género es la discriminación por motivos sexuales, ya sea descrita por motivos sexuales o de género". (citando a Brumby, 683 F.3d en 1317) (se añade que están de acuerdo "la mayoría de los tribunales federales"). De igual manera, el tribunal concluyó que "la EEOC desorientó a la demandante cuando le dijo que no podría presentar una denuncia por discriminación de género conforme al Título VII", y por ello, las limitaciones de la denuncia "deben ser suspendidas de manera equitativa". No obstante, el tribunal pasó a otorgar la moción del demandado y no encontró una cuestión de hecho respecto de si el motivo presentado de su despido, dormir en el trabajo, era un pretexto. Ver 2014 WL 4585452 (N.D. Ga. 12 de septiembre de 2014).

  El 14 de enero de 2016, el Undécimo Circuito emitió una decisión que afirmó el fallo del tribunal de distrito en favor del juicio sumario para el demandado sobre el problema del pretexto, pero revocó las cuestiones de (1) intención discriminatoria del demandado y (2) si el prejuicio de género era un factor motivante en la decisión de despido, donde se encontró que la demandante presentaba cuestiones de hecho que se pueden llevar a juicio. Ver Chavez vs. Credit Nation Auto Sales, LLC, 2016 WL 158820 (11.° Cir., 14 de enero de 2016).

  El 11.^° Circuito sostuvo que la demandante no creó un problema de jurado en relación con el pretexto porque (a) admitió haber dormido en su automóvil estando en servicio y (b) el demandado había despedido a otro empleado por esta misma conducta. Sin embargo, respecto del despido, el tribunal falló que la demandante presentó suficiente evidencia para demostrar que el prejuicio de género fue un factor motivante, incluida la actitud escéptica de su supervisor respecto de su transición, instrucciones sobre cómo debería vestir en el trabajo y desde y hacia el trabajo, la preocupación de su empleador sobre la expresión de género como algo perturbador, un proceso disciplinario eludido que debería haber precedido cualquier acto de despido, etc. Ver Chavez, 2016 WL 158820 en *6-9. El tribunal afirmó que esta cuestión debió haber quedado vigente luego del procedimiento sumario porque es suficiente con que la demandante muestre que "existía ánimo discriminatorio y que 'al menos fue un factor motivante'". Ver id. en *8.

• Pacheco vs. Freedom Buick GMC Truck, Inc.(W.D. Tex., n.° de Proceso civil 7:10-cv-00116) (presentación de terceros ajenos al litigio realizada como adjunto a la moción de interpelación para presentar el 17 de octubre de 2011; el tribunal de distrito denegó la moción de interpelación para presentar el 1 de noviembre de 2011). La demandante Alex Pacheco entabló un juicio alegando que el demandado Freedom Buick GMC Truck, Inc. la despidió debido a que es transexual y no se adaptó a los estereotipos de género masculino, y que esta es discriminación por motivos sexuales en violación al Título VII. Freedom pasó a juicio sumario. La Comisión solicitó entablar una presentación de terceros ajenos al litigio en la que la Comisión tomó la postura de que, como cuestión de derecho, el trato desigual de una empleada por ser transexual constituye discriminación por motivos sexuales. La presentación de terceros ajenos al litigio argumentó que es así por dos razones: (1) en virtud del razonamiento de la decisión de la Corte Suprema en Price Waterhouse vs. Hopkins, 490 U.S. 228 (1989), la discriminación contra una persona transexual porque no se adapta a las normas o los estereotipos de género es discriminación "por motivos. . . sexuales" conforme al Título VII, y (2) en virtud del razonamiento en Schroer vs. Billington, 577 F. Supp. 2d 293 (D.D.C. 2008), la discriminación por la intención de una persona de cambiar su sexo, por estar cambiándolo o por haberlo cambiado está igualmente prohibida conforme al Título VII. La presentación de terceros ajenos al litigio también tomó la postura de que había cuestiones genuinas de hecho material que deberían excluir el juicio sumario sobre la denuncia de Pacheco.

  La Comisión presentó una moción de interpelación para realizar esta presentación de terceros ajenos al litigio en el tribunal de distrito y adjuntó una copia de la presentación a esta moción. Freedom se opuso a la moción de la EEOC de interpelación de la presentación. El tribunal de distrito dictaminó la denegación de la moción de juicio sumario de Freedom. Posteriormente, el tribunal de distrito dictaminó por separado denegar la moción de interposición de la presentación de terceros ajenos al litigio de la EEOC. Sin embargo, el tribunal de distrito no rechazó la moción de la EEOC de interposición de la presentación (o la presentación de terceros ajenos al litigio propuesta, que se adjuntó a la moción de la EEOC) del registro de sumario público para el caso.

Orientación sexual

• Christiansen vs. Omnicom Group, Inc. (2.° Cir., n.° 16-748) (presentación de terceros ajenos al litigio realizada el 28 de junio de 2016). El demandante y apelante, Matthew Christiansen, entabló un juicio conforme al Título VII contra Omnicom, alegando que su empleador lo sometió a un entorno laboral sexualmente hostil al acosarlo porque era homosexual y se percibía como poco viril. El Tribunal de Distrito para el Distrito Sur de Nueva York desestimó la denuncia de Christiansen por no presentar una demanda. El tribunal afirmó que estaba "restringido" por el precedente legal del circuito vinculante, específicamente Simonton vs. Runyon, 232 F.3d 33 (2.° Cir. 2000) y Dawson vs. Bumble & Bumble, 398 F.3d 211 (2.° Cir. 2005). Sin embargo, el tribunal advirtió que el "panorama legal general" ha cambiado mucho desde Simonton. Por otra parte, el tribunal afirmó que trazar una línea entre la discriminación basada en la orientación sexual y la basada en los estereotipos sexuales era difícil. Sin embargo, dado que Simonton aún es precedente válido, el tribunal se vio obligado a acatar el precedente.

  El demandante apeló la decisión al Segundo Circuito. La EEOC realizó una presentación de terceros ajenos al litigio en apoyo a Christiansen, argumentando que la discriminación por orientación sexual es reconocida como discriminación por motivos sexuales conforme al Título VII. La EEOC esbozó tres teorías por las cuales puede avanzar la denuncia de Christiansen. Primero, la prohibición conforme al Título VII de la discriminación basada en estereotipos sexuales se extiende a la discriminación basada en orientación sexual. Segundo, la prohibición conforme al Título VII de la discriminación basada en asociaciones interraciales se extiende a la discriminación basada en asociaciones del mismo sexo. Tercero, la prohibición conforme al Título VII de la discriminación por motivos sexuales se extiende a la discriminación basada en orientación sexual.

  Además, la EEOC argumentó que el Segundo Circuito debe reconsiderar Simonton por dos razones: los fundamentos legales de la decisión han cambiado, y la regla de que el Título VII no prohíbe la discriminación por orientación sexual está desactualizada.

• Evans vs. Georgia Regional Hospital(11.° Cir., n.° 15-15234) (presentación de terceros ajenos al litigio realizada el 11 de enero de 2016). La demandante y apelante Jameka Evans entabló un juicio conforme al Título VII contra su empleador Georgia Regional Hospital reclamando que fue discriminada y que recibió represalias debido a su orientación sexual y su inconformidad con los estereotipos basados en el género. El Tribunal de Distrito para el Distrito Sur de Georgia desestimó la denuncia de Evans por no presentar una demanda sobre la que pueda otorgarse un resarcimiento. El tribunal de distrito coincidió con el informe y la recomendación del juez de tribunal inferior, que establecían que la discriminación por orientación sexual no está protegida conforme al Título VII. El juez de tribunal inferior explicó que el Título VII "no está destinado a cubrir la discriminación contra los homosexuales". Además, el juez de tribunal inferior dijo que Evans no podía presentar una demanda por represalias porque no podría haber tenido una convicción razonable de que se oponía a la conducta ilícita conforme al Título VII. El tribunal de distrito realizó una revisión primaria del registro y, sin ninguna discusión, adoptó el informe y la recomendación del juez de tribunal inferior y desestimó la denuncia con prejuicio.

  En su presentación de terceros ajenos al litigio, la EEOC argumentó que la prohibición conforme al Título VII de la discriminación sexual abarca una prohibición de discriminación por orientación sexual. Es una pregunta de primera impresión en el Undécimo Circuito. De acuerdo con Baldwin vs. Foxx, Apelación de la EEOC n.° 0120133080, 2015 WL 4397641 (EEOC, 15 de julio de 2015), la EEOC argumentó que la discriminación por orientación sexual está cubierta por el Título VII porque el Título VII prohíbe la discriminación basada en estereotipos sexuales, prohíbe la discriminación basada en la asociación y prohíbe que los empleadores tengan en cuenta el sexo de un demandante.

  La EEOC además argumenta que el tribunal de distrito se equivocó al desestimar la denuncia por represalias de Evans. Primero, la EEOC argumentó que, al quejarse sobre la discriminación basada en la orientación sexual, Evans se opuso a la conducta que de hecho era ilícita conforme al Título VII. Segundo, la EEOC argumentó que incluso si el Undécimo Circuito está en desacuerdo respecto de que la discriminación por orientación sexual está cubierta por el Título VII, el estatuto protege no solo a los empleados que se oponen a los actos que son ilícitos conforme al estatuto, sino también a los empleados que objetan de buena fe las prácticas que ellos creen razonablemente que son ilícitas, incluso si no lo son. Sobre la base del precedente del Undécimo Circuito que sostiene que el Título VII prohíbe la discriminación contra personas transexuales, junto con la posición extensamente divulgada de la EEOC de que el Título VII prohíbe la discriminación basada en la orientación sexual, la creencia de Evans de que se estaba oponiendo a una conducta ilícita fue objetivamente razonable.

• Burrows vs. The College of Central Florida(11.° Cir., n.° 15-14554) (presentación de terceros ajenos al litigio realizada el 6 de enero de 2016). La demandante y apelante Barbara Burrows entabló un juicio conforme al Título VII contra su empleador, The College of Central Florida, alegando que debido a su orientación sexual, su empleador no le renovó el contrato como administradora y más adelante eliminó su posición como profesora, como parte de una serie de recortes. El tribunal de distrito para el Distrito Medio de Florida sostuvo que la denuncia de Burrows de discriminación de género fracasó porque constituyó una denuncia "reestructurada" de discriminación por orientación sexual, que no está prohibida conforme al Título VII. La demandante apeló la decisión al Undécimo Circuito. La EEOC realizó una presentación de terceros ajenos al litigio en respaldo de Burrows, argumentando que la interpretación del tribunal de distrito respecto del Título VII es contraria al creciente consenso de que las denuncias de discriminación por orientación sexual abarcan (1) estereotipos sexuales ilícitos, (2) discriminación asociativa ilícita basada en el género y (3) consideración inadmisible del sexo de un demandante. Ver Presentación de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos como escrito para terceros ajenos al litigio en apoyo al apelante, Burrows vs. The College of Central Florida., en *7-8 (11.° Cir., n.° 15-14554). La Comisión citó la decisión del Undécimo Circuito y sostuvo que la inconformidad con los estereotipos de género es una forma de discriminación sexual. Ver Glenn vs. Brumby, 663 F.3d 1312, 1317 (11.° Cir., 2011). Por ello, la discriminación basada en la orientación sexual no puede separarse del sexo de una persona, debido a que el origen de la discriminación es que la persona discriminada no se adapta a los conceptos heterosexuales de conducta normativa de cada sexo.

  La EEOC además argumentó que la discriminación basada en la orientación sexual también constituye discriminación asociativa, porque la persona es tratada de manera diferente en virtud del sexo de aquellos con quienes se relacione. La discriminación asociativa basada en la raza ha sido prohibida conforme al Título VII, entonces resulta que esta prohibición debe aplicarse a denuncias de discriminación asociativa basada en el sexo. Finalmente, la EEOC reiteró que el concepto amplio de orientación sexual no puede entenderse sin referencia al sexo de una persona, por lo tanto, cualquier tipo de discriminación basada en la orientación sexual necesariamente abarca la consideración inadmisible del sexo de un empleado.

• Muhammad vs. Caterpillar Inc. (7.° Cir., n.° 12-173) (presentación de terceros ajenos al litigio realizada el 9 de octubre de 2014). El demandante y apelante Warnether Muhammad entabló esta denuncia conforme al Título VII contra su empleador Caterpillar, Inc., alegando que sus colegas crearon un entorno laboral hostil basado en la raza y el sexo. Alegó además que su supervisor tomó represalias ilícitamente al suspenderlo después de quejarse por el acoso. El acoso alegado incluía comentarios y conductas antihomosexuales. El tribunal de distrito concedió la moción del demandado para juicio sumario en todas las denuncias. Un panel del Tribunal de Apelaciones de EE. UU. para el Séptimo Circuito afirmó, en parte debido a que el Título VII no prohíbe el acoso por orientación sexual, ni las represalias contra las personas que se opongan a este en el lugar de trabajo. Muhammad realizó una petición de nueva audiencia.

  En una presentación de terceros ajenos al litigio que sustenta la petición, la Comisión argumentó que parte de la decisión del panel se apoya en la proposición radical de que la prohibición del Título VII sobre discriminación "por motivos sexuales" no prohíbe la discriminación basada en la orientación sexual. Sin embargo, cada vez más tribunales, al igual que la EEOC (la Agencia primaria encargada de aplicar el estatuto), han reconocido que la discriminación intencional basada en la orientación sexual de una persona puede probarse que se basa en normas, preferencias, expectativas o estereotipos basados en el sexo. Por ejemplo, en Terveer vs. Billington, 2014 WL 1280301 (D.D.C. 31 de marzo de 2014), el Tribunal de Distrito de EE. UU. para el Distrito de Columbia sostuvo que el alegato del demandante de que se produjo discriminación debido a "la condición de homosexual del demandante" sin más, sugirió de manera convincente que la discriminación se basó en los estereotipos de género y por lo tanto afirmó una denuncia de discriminación basada en el sexo conforme al Título VII. En consecuencia, la regla antirepresalias del Título VII protege a las personas que de buena fe se oponen a la discriminación por orientación sexual en el lugar de trabajo. La EEOC argumentó que, por estos motivos, el panel debe modificar las declaraciones categóricas al contrario en su opinión, anulando el precedente del Circuito si fuera necesario.

  El 16 de octubre de 2014, el panel denegó la petición de una nueva audiencia. Pero en un paso significativo, el panel emitió un dictamen revisado eliminando la decisión original respecto del alcance de la cobertura del Título VII. El dictamen ya no repite ni se vale de declaraciones de las decisiones previas al Séptimo Circuito de que el Título VII no prohíbe la discriminación por orientación sexual o las represalias por conducta de oposición relacionada. El dictamen revisado del panel afirma el juicio sumario del tribunal de distrito para Caterpillar en otros sentidos, sobre los cuales no tomó una posición la Comisión. Ver 767 F.3d 694 (7.° Cir. 2014), 2014 WL 4418649 (7.° Cir. 9 de septiembre de 2014, según Enmienda de denegación de nueva audiencia, 16 de octubre de 2014).