صحيفة الحقيقة: حقوق التوظيف للمهاجرين بموجب قوانين مكافحة التمييز الفيدرالية

يتمتع المهاجرون بالحماية من التمييز في التوظيف بموجب القوانين التي تفرضها لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC). يجيب هذا المنشور على الأسئلة التي كثيرًا ما يطرحها الأشخاص الذين يعتقدون أنهم قد عانوا من التمييز في التوظيف. وهو يصف ما يغطيه القانون، وكيفية تقديم شكوى، والأمثلة النموذجية للتمييز في التوظيف.

ما الذي تفعله لجنة تكافؤ فرص العمل

لجنة (EEOC) هي وكالة فيدرالية مسؤولة عن إنفاذ القوانين التي تحظر التمييز في التوظيف والمضايقات بسبب العِرق واللون والجنس والدين والأصل القومي والسن (40 عامًا فما فوق) والإعاقة الجسدية أو العقلية. يجب على أصحاب العمل الذين لديهم 15 موظفًا أو أكثر (20 أو أكثر للتمييز على أساس السن) ووكالات التوظيف، والنقابات، وبرامج المتدربين بين أصحاب العمل والنقابات، والوكالات المحلية ووكالات الولايات والوكالات الفيدرالية الامتثال لهذه القوانين. إذا كنت تعتقد أنك قد تعرضت للتمييز في الوظيفة أو أثناء التقدم للحصول على وظيفة، فيجب عليك الاتصال بلجنة EEOC. القانون له حدود زمنية صارمة لتقديم تهمة التمييز، وفي بعض الحالات لن يكون للجنة EEOC الاختصاص القضائي ما لم يتم تقديم التهمة في خلال 180 يومًا من حدوث التمييز. وبسبب قيود التقديم هذه، نقترح عليك الاتصال بمكتبنا بمجرد حدوث التمييز.

عندما يتم تقديم تهمة التمييز، تقوم EEOC بإجراء تحقيق محايد لتحديد ما إذا كان قد تم انتهاك القوانين أم لا. يمكنك الاتصال بـ 4000-669-800-1 للاتصال بأقرب مكتب ميداني إليك تابع للجنة EEOC.

ما يجب أن تعرفه عن التمييز في الأصل القومي بموجب البند السابع

يحمي القانون الناس ضد التمييز في التوظيف على أساس أصلهم القومي. فيما يلي بعض الأمثلة على التمييز في التوظيف على أساس الأصل القومي.

التمييز بسبب مكان ميلاد الشخص أو سلفه

• قد يشمل التمييز غير القانوني بسبب الأصل القومي التمييز بسبب مظهر الشخص أو عاداته أو لغته. ليس من الضروري أن يُظهِر الشخص أن أسلافه من بلد أو منطقة معينة لإثبات التمييز في الأصل القومي. ويمكن إثبات الدعوى إذا تم التمييز ضد شخص بسبب امتلاكه خصائص لمجموعة مختلفة. على سبيل المثال، قد يُعتقد خطأً أن الشخص هايتي، وقد يتعرض للتمييز بناءً على خصائص معينة، على الرغم من أنه ليس هايتي في الواقع. وبالمثل، قد يُنظر إلى الشخص على أنه أجنبي المولد أو من أصل أجنبي وقد يتعرض للتمييز في انتهاك للقانون.

التمييز على أساس الارتباط بأشخاص من مجموعة ذات أصل وطني مختلف

• يحظر القانون التمييز لأن شخصًا ما يرتبط بأشخاص من مجموعة ذات أصل وطني معين، (التمييز بسبب الحضور في المدارس أو أماكن العبادة التي يستخدمها الأشخاص من جنسية معينة، والتمييز بسبب أن اسم الشخص أو الزوج مرتبط بمجموعة ذات أصل وطني معين). على سبيل المثال، إذا تم رفض ترقية امرأة ما أو تم التمييز ضدها لأنها متزوجة من رجل ذي أصل إسباني، فإن ذلك ينتهك القانون.

قد يكون للممارسات تأثير سلبي على مجموعات ذات أصل وطني معين

• قد تقوم بعض ممارسات التوظيف، مثل متطلبات الجنسية، ومتطلبات الحد الأدنى للطول، والسياسات ضد توظيف الأفراد بسجلات الاعتقال والإدانة، بفحص الأشخاص من أصل وطني معين. على سبيل المثال، الحد الأدنى لمتطلبات الطول لوظائف معينة، مثل ضباط الشرطة أو رجال الإطفاء، قد يفحص بشكل غير متناسب الأشخاص من أصول وطنية معينة، مثل ذوي الأصول الإسبانية والآسيويين، وسيكون مخالفًا للقانون ما لم يتمكن صاحب العمل من إثبات أن ذلك مرتبط بالوظيفة ومطلوبًا لصاحب العمل للعمل بأمان أو بكفاءة. وهناك سياسة أخرى قد تُحدَّد ضد أعضاء مجموعة ذات أصل قومي معين، وهي شرط الحصول على شهادة الثانوية العامة، والتي قد لا تكون مرتبطة بالوظيفة في وظائف معينة مثل العمال.

المضايقات على أساس الأصل القومي

• الإهانات العِرقية وغيرها من السلوكيات اللفظية أو الجسدية بسبب الجنسية غير قانونية إذا كانت شديدة أو منتشرة وتخلق بيئة عمل مخيفة أو عدائية أو هجومية أو تتعارض مع أداء العمل أو تُؤثِّر سلبًا على فرص العمل. وتشمل الأمثلة السلوك غير القانوني المحتمل الإهانات أو السخرية أو الصفات العِرقية، مثل السخرية من اللهجة الأجنبية لشخص ما أو تعليقات مثل، "عُد إلى المكان الذي أتيت منه"، سواء قام بها المشرفون أو زملاء العمل.

التمييز على أساس اللهجة

معاملة الموظفين بشكل مختلف لأن لديهم لهجة أجنبية أمر قانوني فقط إذا كانت اللهجة تتعارض ماديًا مع القدرة على القيام بالوظيفة.

• بشكل عام، يجوز لصاحب العمل أن يتخذ قرار التوظيف بناءً على اللهجة فقط إذا كان الاتصال الشفوي الفعال باللغة الإنجليزية مطلوبًا لأداء واجبات الوظيفة وتتداخل اللهجة الأجنبية للفرد ماديًا مع قدرته على التواصل شفهيًا باللغة الإنجليزية.
• تشمل الوظائف التي قد تتطلب اتصالًا شفهيًا فعالًا باللغة الإنجليزية التدريس وخدمة العملاء والتسويق عبر الهاتف للعملاء الناطقين باللغة الإنجليزية.
• إذا كان الشخص لديه لهجة ولكنه قادر على التواصل بشكل فعال ومفهوم باللغة الإنجليزية، فلا يجوز أن يتعرض للتمييز.

قواعد التحدث باللغة الإنجليزية فقط

صرحت لجنة (EEOC) أن القواعد التي تشترط على الموظفين التحدث باللغة الإنجليزية فقط في مكان العمل تنتهك القانون ما لم يتمكن صاحب العمل من إثبات أنها مبررة بضرورة العمل.

• نادرًا ما يتم تبرير القاعدة التي تشترط على الموظفين التحدث باللغة الإنجليزية فقط في مكان العمل في جميع الأوقات، بما في ذلك فترات الراحة ووقت الغداء.
• يجب أن تقتصر قاعدة اللغة الإنجليزية فقط على الظروف التي يحتاج فيها صاحب العمل إلى العمل بأمان أو بكفاءة.
• تشمل الظروف التي يمكن فيها تبرير قاعدة "اللغة الإنجليزية فقط" ما يلي: الاتصالات مع العملاء أو زملاء العمل الذين يتحدثون الإنجليزية فقط؛ حالات الطوارئ أو المواقف الأخرى التي يجب أن يتحدث فيها العمال لغة مشتركة من أجل تعزيز السلامة؛ مهام العمل التعاوني التي تتطلب قاعدة "اللغة الإنجليزية فقط" من أجل تعزيز الكفاءة.
• حتى إذا كانت هناك حاجة إلى قاعدة "اللغة الإنجليزية فقط"، فلا يجوز لصاحب العمل اتخاذ إجراء تأديبي ضد موظف بسبب انتهاكه القاعدة ما لم يقم صاحب العمل بإخطار العمال بالقاعدة وعواقب انتهاكها.

التمييز على أساس المظهر

التمييز على أساس المظهر العِرقي للشخص ينتهك القانون.

• على سبيل المثال، افترض أن راديكا، وهي من مواطني الهند، تقدمت بطلب للحصول على وظيفة كموظفة استقبال. في مقابلتها الشخصية، قال المسؤول عن الاختيار إن راديكا لن تكون مناسبة للوظيفة، لأن الشركة تبحث عن شخص "يتمتع بمظهر أمريكي كامل في المكتب الأمامي". إنها ترتدي زيًا مناسبًا، وهي على يقين من أن الشيء الوحيد في مظهرها الذي ليس من نوع "المكتب الأمامي" هو أنها من أصل هندي. إذا تمكنت راديكا من إظهار أن المسؤول عن الاختيار اعتبر مظهرها غير مناسب بسبب سماتها الهندية، فيمكنها إثبات انتهاك القانون. وبالمثل، إذا رفض صاحب العمل السماح للموظف الهندي بارتداء الساري، لكنه لا يفرض قيودًا على الزي على أي موظفين آخرين، فقد ينتهك هذا القانون أيضًا.

قانون الهجرة والجنسية (INA)، U.S.C. 8 § 1324

التمييز على أساس حالة المواطنة محظور صراحةً بموجب أحكام مكافحة التمييز في قانون الهجرة والجنسية (INA)، رقم 8 U.S.C. § 1324b. يحظر القانون: 1) التمييز في حالة المواطنة في التوظيف أو الفصل من العمل أو التعيين أو الإحالة مقابل رسوم؛ 2) التمييز بسبب الأصل القومي في التوظيف أو الفصل من العمل أو التعيين أو الإحالة مقابل رسوم؛ 3) الممارسات الوثائقية غير العادلة أثناء عمليات التحقق من أهلية التوظيف ونموذج I-9 وعمليات التحقق الإلكتروني؛ 4) الانتقام أو التخويف.

يتم تطبيق أحكام مكافحة التمييز الواردة في قانون INA من قِبَل قطاع حقوق المهاجرين والموظفين (IER) في قسم الحقوق المدنية بوزارة العدل. لمزيد من المعلومات، اتصل بقطاع IER على الأرقام أدناه (9:00 صباحًا-5:00 مساءً بالتوقيت الشرقي، من الاثنين إلى الجمعة) أو قم بزيارة موقع قطاع IER على الويب. يمكن أن تكون المكالمات مجهولة الهوية وبأي لغة:

الخط الساخن لقطاع IER لصاحب العمل: 8155-255-800-1
الخط الساخن لقطاع IER للموظفين: 7688-255-800-1
2515-237-800-1 و 5525-616-202 (المبرقة الكاتبة TTY للموظفين/المتقدمين وأصحاب العمل)
www.justice.gov/ier

تنص مذكرة التفاهم (MOU) بين لجنة EEOC وقطاع IER (المعروف سابقًا باسم مكتب المستشار الخاص لممارسات التوظيف غير العادلة المتعلقة بالهجرة) على أن الوكالات ستحيل إلى بعضها البعض التهم الأخرى التي تدعي حدوث انتهاكات بموجب القوانين التي تفرضها كل وكالة. ستقوم لجنة EEOC بإرسال الشكاوى إلى قطاع IER للتحقيق فيها حسب الاقتضاء بموجب مذكرة التفاهم. من أمثلة التمييز المحظور بموجب قانون INA ما يلي:

• سياسة المواطنين الأمريكيين فقط التي تُميِّز ضد بعض المواطنين غير الأمريكيين المصرح لهم بالعمل في الولايات المتحدة.
• الاشتراط على المتقدمين أو الموظفين المعينين حديثًا بتقديم بعض وثائق تفويض العمل المحددة أو الإضافية بسبب حالة المواطنة أو الأصل القومي بدلاً من قبول أي من الأشكال العديدة للوثائق التي يُسمَح للأفراد بتقديمها بموجب القانون الفيدرالي المعمول به.

ما تحتاج لمعرفته حول أنواع التمييز في التوظيف الأخرى التي قد تؤثر عليك

كما تحظر القوانين التي تطبقها لجنة (EEOC) التمييز الوظيفي على أساس العِرق والجنس واللون والدين والسن والإعاقة الجسدية أو العقلية. بالإضافة إلى ذلك، لا يجوز الانتقام منك بسبب تقديمك لتهمة ما، أو الاحتجاج أو معارضة التمييز الوظيفي، أو المشاركة أو العمل كشاهد في تحقيق أو دعوى قضائية. تغطي هذه القوانين جميع جوانب العمل بما في ذلك التعيين، والتوظيف، والترقية، وخفض الرتبة، والإنهاء، والتسريح، والتعويض، ومزايا الموظفين، ومهام العمل، وجميع شروط أو أحكام التوظيف الأخرى.

فيما يلي بعض الأمثلة على هذه الأنواع الأخرى من التمييز التي غالبًا ما تؤثر على العمال المهاجرين.

• عندما تقدمت مي لي لوظيفة كَيّ في متجر للملابس، قِيل لها إن الرجال فقط هم من يتم توظيفهم كعمال مكوى. وعندما تَقدَّم واه للعمل كعامل ماكينات خياطة، لاحظ أن النساء فقط هم من يقمن بتشغيل ماكينات الخياطة. قيل له إنه لن يتم توظيفه كعامل، ولكن عُرِض عليه العمل كعامل مكوى. وهو عامل ماكينات خياطة مؤهل. هذا تصنيف وظيفي على أساس الجنس وضد القانون.
• عندما احتفلت ماي بعيد ميلادها الخامس والستين، أخبرها صاحب المتجر أنها أكبر من أن تكون عاملة ماكينة خياطة، وعَرَض عليها العمل في مجال تشذيب الخيوط. هذا تمييز غير قانوني على أساس السن.
• كانت كلارا حاملاً وطلبت إجازة مدفوعة الأجر لمدة 3 أشهر. تمنح شركتها الموظفين المرضى إجازة مدفوعة الأجر تصل إلى 3 أشهر لكنها رفضت طلبها للإجازة. هذا هو تمييز الحمل، وهو نوع من التمييز الجنسي غير القانوني.
• أخبر المدير ماريا أنها إذا أرادت الاحتفاظ بوظيفتها فعليها مواعدته. هذا تحرش جنسي وضد القانون.
• يُطلِق زملاء جون عليه في العمل باستمرار الأسماء التي تشير إلى عِرقه، ويستخدمون الإهانات والصفات العنصرية التي يجدها مسيئة وغير مُرحَّب بها. اشتكى جون لرئيسه، لكن لم يتم عمل أي شيء لوقف الأمر. هذه مضايقات عِرقية ضد القانون.
• طلبت جوان تغيير جدولها الزمني من أجل الاحتفال بعيد ديني مهم. ورفض صاحب عملها النظر في طلبها رغم أنه كان من السهل تنفيذه. هذا شكل من أشكال التمييز الديني ضد القانون.
• لاحظ جاشا أن سارة لم تتقاضى أجرًا كما كان يتقاضى هو، على الرغم من أنهما كانا يقومان بنفس الوظيفة في ظل ظروف عمل مشابهة. وعندما اعترض على المعاملة غير العادلة لزميلته، تم فصله من العمل. انتهك صاحب العمل القانون لأن جاشا محمي من الانتقام بسبب معارضته للتمييز المحتمل. وقد تستحق سارة أيضًا الحماية بموجب القانون لأن الأجر غير المتكافئ على أساس الجنس ضد القانون أيضًا.
• أُصيب سانغ بضعف في الظهر تسبب في الحد من قدرته على حمل الطرود التي يزيد وزنها عن 5 أرطال. تسليم الطرود مهمة أساسية في وظيفته. طلب سانغ عربة ذات عجلات منخفضة التكلفة للسماح له بالقيام بوظيفته. رفض صاحب العمل توفير العربة، رغم أنها لا تشكل أي مشقة لا داعي لها. وبرفضه توفير تسهيلات معقولة، فقد مارَس صاحب عمل سانغ التمييز ضده على أساس إعاقته.
• ذهب عُمَر إلى بلده الأصلي في زيارة. عندما عاد، رفض رئيسه السماح له بالعودة إلى العمل حتى يتم فحصه من قِبَل الطبيب، لأن المدير يعتقد أن عُمَر قد أُصيب بمرض معدي أثناء إجازته. ما لم يعتقد المدير بشكل معقول أن الحالة الطبية لعُمَر تُعرِّض صحة أو سلامة زملاء عُمَر للخطر، فإن اشتراط فحص عُمَر من قِبَل الطبيب غير قانوني.
• هوزيه من جمهورية الدومينيكان وعمل في شركة مملوكة لشخص دومينيكاني. بشرة هوزيه أغمق من المالك أو أي موظف آخر. وهو الموظف الوحيد الذي لم يتلق تدريبًا في الإشراف. إذا كان عدم تقديم التدريب الإشرافي بسبب لون بشرته فهذا ينتهك القانون.
• أنطوان، أسود البشرة، وكلود، أبيض البشرة، يتشاجران في العمل. صاحب العمل يحقق ولا يستطيع تحديد من بدأ المشاجرة. يتم فصل أنطوان عن العمل، ويتم إيقاف كلود عن العمل بدون أجر لمدة أسبوع. قد تكون هذه حالة تمييز عِرقي لأن الشخص الملون تم فصله من العمل، بينما تم إيقاف الموظف الأبيض عن العمل مؤقتًا فقط. إذا كان أنطوان لديه سِجل سابق في المشاجرات في العمل، ولكن كلود ليس لديه، أو إذا كان أنطوان موظفًا مشرفًا بينما لم يكن كلود كذلك، فإن العقوبة الأشد المفروضة على أنطوان قد تكون مبررة بهذا الاختلاف.
• عندما كان محقق لجنة EEOC على وشك إجراء مقابلة مع آن، يقوم رئيسها بتحذيرها من أن وظيفتها قد تكون في خطر إذا لم تكذب على المحقق. هذا النوع من التخويف ينتهك القانون لأنه لا يجوز الانتقام من الموظفين لأنهم يشاركون في تحقيق لجنة EEOC.

تَذكَّر - من حقك أن تعمل دون أن تخضع للتمييز في العمل