ما هي الفئات التي يحميها قانون ADEA

قانون التمييز على أساس السن في التوظيف لعام 1967 (ADEA) يحمي المتقدمين والموظفين الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا أو أكبر من التمييز الوظيفي على أساس السن.

ما هي الفئات التي يغطيها قانون ADEA

ينطبق قانون ADEA على أصحاب العمل في القطاع الخاص الذين لديهم 20 موظفًا أو أكثر، وحكومات الولايات والحكومات المحلية، ووكالات التوظيف، ومنظمات العمل، والحكومة الفيدرالية.

الأفعال التي يحظرها قانون ADEA

بموجب قانون ADEA، من غير القانوني التمييز ضد أي شخص بسبب سنه فيما يتعلق بأي شرط أو حُكم أو امتياز في العمل، بما في ذلك التوظيف والفصل من العمل والترقية والتسريح والتعويضات والمزايا والتعيينات الوظيفية والتدريب. كما يحظر مضايقة العامل الأكبر سنًا بسبب تقدمه في السن.

ومن غير القانوني أيضًا، الانتقام من الفرد بسبب معارضته لممارسات العمل التي تنطوي على تمييز على أساس السن، أو بسبب توجيه تهمة التمييز على أساس السن، أو القيام بالإدلاء بشهادة، أو المشاركة بأي طريقة في تحقيق، أو دعوى، أو مقاضاة بموجب قانون ADEA.

يسمح قانون ADEA لأصحاب العمل بتفضيل العمال الأكبر سنًا على أساس السن حتى عندما يؤثر ذلك سلبًا على العامل الأصغر سنًا الذي يبلغ 40 عامًا أو أكبر.

تشمل حماية قانون ADEA أيضًا:

• الإعلانات وإشعارات الوظائف
  
  بشكل عام، يجعل قانون ADEA تضمين التفضيلات أو القيود أو المواصفات العُمرية في إشعارات الوظائف أو الإعلانات أمرًا غير قانوني. قد يُحدِّد إشعار الوظيفة أو الإعلان حدًا للسن فقط في الحالات النادرة حيث يظهر السن على أنه "مؤهل مهني حسن النية" (BFOQ) ضروري بشكل معقول للتشغيل العادي للعمل.
   
• برامج التدريب المهني
  
  بشكل عام، من غير القانوني لبرامج التدريب المهني -بما في ذلك برامج التدريب المهني لإدارة العمل المشتركة- التمييز على أساس سن الفرد. تُعتبر قيود السن في برامج التدريب المهني صالحة فقط إذا كانت تقع ضمن استثناءات معينة محددة بموجب قانون ADEA أو إذا كانت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) تمنح استثناءً محددًا.
   
• استفسارات ما قبل التوظيف
  
  لا يمنع قانون ADEA صاحب العمل صراحة من السؤال عن سن المتقدم أو تاريخ ميلاده. ومع ذلك، قد تثني هذه الاستفسارات العمال الأكبر سنًا عن التقدم للحصول على عمل، أو قد تشير بطريقة أخرى إلى نية محتملة للتمييز على أساس السن، على عكس أغراض قانون ADEA. إذا كانت المعلومات مطلوبة لغرض قانوني، فيمكن الحصول عليها بعد تعيين الموظف.
   
• الفوائد
  
  قام قانون حماية مزايا العمال الأكبر سنًا لعام 1990 (OWBPA) بتعديل قانون ADEA لمنع أصحاب العمل على وجه التحديد من رفض المزايا للموظفين الأكبر سنًا. أقر الكونغرس بأن تكلفة توفير مزايا معينة لصالح العمال الأكبر سنًا أكبر من تكلفة توفير نفس المزايا للعاملين الأصغر سنًا، وأن تلك الزيادة في التكاليف قد تفضي إلى تثبيط الرغبة في توظيف العمال الأكبر سنًا. في ظروف محدودة، قد يُسمح لصاحب العمل بتقليل مزايا معينة بناءً على السن، طالما أن التكلفة التي يتكبدها صاحب العمل لتوفير تلك المزايا للعمال الأكبر سنًا لا تقل عن تكلفة توفير المزايا للعمال الأصغر سنًا.
  
  يُسمح لأصحاب العمل بالتنسيق بين خطط المنافع الصحية للمتقاعدين مع الأهلية للحصول على الرعاية الطبية أو المزايا الصحية المماثلة التي ترعاها الدولة.
   
• التنازلات عن دعاوى أو حقوق قانون ADEA
  
  يُحدِّد قانون ADEA متطلبات محددة تسمح بالتنازل عن الدعاوى أو الحقوق في ظروف معينة. التنازلات شائعة في تسوية دعاوى التمييز أو فيما يتعلق بحافز الخروج أو برامج إنهاء العمل الأخرى. لكي يكون التنازل صالحًا، يجب أن يفي بالمعايير الدنيا حتى يتم اعتباره على عِلم وطوعي. من بين المتطلبات الأخرى، يجب أن يكون التنازل الصالح المتعلق بقانون ADEA:
  • مكتوبًا وأن يكون مفهومًا؛
  • يشير على وجه التحديد إلى حقوق أو دعاوى قانون ADEA؛
  • لا يتنازل عن الحقوق أو الدعاوى التي قد تنشأ في المستقبل؛
  • أن يكون في مقابل اعتبار ذي قيمة، بالإضافة إلى أي شيء ذي قيمة يحق للفرد الحصول عليه بالفعل؛
  • ينصح الفرد كتابيًا باستشارة محامٍ قبل التوقيع على التنازل؛ و
  • يمنح الفرد قدرًا معينًا من الوقت للنظر في الاتفاقية قبل التوقيع:
    • للاتفاقيات الفردية، 21 يومًا على الأقل،
    • ولاتفاقيات التنازل "الجماعي"، 45 يومًا على الأقل،
    • ولتسويات دعاوى التمييز المتعلقة بقانون ADEA، فترة زمنية "معقولة".

إذا طلب صاحب العمل تنازلًا عن ADEA فيما يتعلق بحافز الخروج أو أي برنامج آخر لإنهاء التوظيف يتضمن مجموعة، فإن الحد الأدنى من متطلبات التنازل الصالح يكون أكثر شمولاً. انظر "فهم التنازلات عن دعاوى التمييز في اتفاقيات فصل الموظف" على
https://www.eeoc.gov/policy/docs/qanda_severance-agreements.html