Preguntas y respuestas acerca de la sordera y las deficiencias auditivas en el lugar de trabajo y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades

INTRODUCCIÓN

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés), que fue modificada por la Ley de Enmiendas a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 2008 ("Ley de Enmiendas" o "ADAAA", por sus siglas en inglés), es una ley federal que prohíbe la discriminación de las personas aptas con discapacidades. Las personas con discapacidades son aquellas que tienen deficiencias que limitan sustancialmente una actividad vital importante, tienen antecedentes de una deficiencia sustancialmente limitante o se considera que tienen una discapacidad.[1]

El Título I de la ADA cubre el empleo por parte de empleadores privados con 15 empleados o más, como así también de empleadores de los gobiernos locales y estatales. La sección 501 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) brinda protecciones similares relacionadas con el empleo federal. Además, la mayoría de los estados tienen sus propias leyes que prohíben la discriminación laboral por motivos de discapacidad. Algunas de esas leyes estatales pueden aplicarse a pequeños empleadores y brindar otras protecciones, además de las que están disponibles en virtud de la ADA.[2]

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de Estados Unidos hace cumplir las disposiciones sobre empleo de la ADA. Este documento, que es uno de una serie de documentos de preguntas y respuestas que abordan discapacidades específicas en el lugar de trabajo,[3] explica cómo se aplica la ADA a los empleados y solicitantes de empleo que tienen deficiencias auditivas. En particular, este documento explica lo siguiente:

• cuándo puede el empleador hacerle preguntas al solicitante de empleo o empleado acerca de su deficiencia auditiva y cómo debe tratar las divulgaciones de información voluntarias;
• qué tipos de adaptaciones razonables pueden necesitar los empleados con deficiencias auditivas;
• cómo debe manejar el empleador los asuntos de seguridad con respecto a los solicitantes y empleados con deficiencias auditivas; y
• cómo puede garantizar el empleador que ningún empleado sea acosado debido a una discapacidad auditiva o de cualquier otro tipo.

INFORMACIÓN GENERAL ACERCA DE LAS DISCAPACIDADES AUDITIVAS

En 2011, un estudio realizado por investigadores de Johns Hopkins informó que casi el 20 % de los estadounidenses mayores de 12 años tenía una pérdida de audición tan grave que podía dificultarles la comunicación.[4] El estudio también demostró que 30 millones de estadounidenses (12,7 % de la población) presentaban pérdida de audición en ambos oídos, mientras que 48 millones de estadounidenses (20,3 % de la población) tenían pérdida de audición en un oído.[5] De acuerdo con datos de 2010 del Instituto Nacional de la Sordera y otros Trastornos de la Comunicación (NIDCD, por sus siglas en inglés), aproximadamente el 17 % de los estadounidenses adultos (36 millones de personas) declara algún grado de pérdida de audición.[6] De este grupo, el 18 % de los estadounidenses de entre 45 y 64 años de edad presentó algún grado de pérdida de audición.[7] El NIDCD calcula que aproximadamente el 15 % de los estadounidenses de entre 20 y 69 años (26 millones de personas) tiene pérdida auditiva de alta frecuencia debido a la exposición a sonidos o ruidos altos en el trabajo o en actividades recreativas.[8]

Los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC, por sus siglas en inglés) se refieren a las deficiencias auditivas como enfermedades que afectan la frecuencia y/o intensidad del sentido del oído.[9] Aunque el término "sordo" se utiliza erróneamente con frecuencia para hacer referencia a todas las personas con problemas de audición, en realidad describe a un grupo más limitado. De acuerdo con los CDC, las personas "sordas" no escuchan lo suficientemente bien como para confiar en su oído para procesar el habla y el lenguaje. Las personas con discapacidades auditivas de leves a moderadas pueden ser "hipoacúsicas", pero no "sordas". Estas personas se diferencian de los sordos en que usan el sentido del oído para comunicarse con los demás.[10] Como se analiza a continuación, las personas sordas y las que tienen hipoacusia pueden ser personas con discapacidades dentro del significado de la ADA.

Una deficiencia auditiva puede ser causada por muchas afecciones físicas (por ejemplo, enfermedades infantiles, enfermedades relacionadas con el embarazo, lesiones, herencia, edad, exposición excesiva o prolongada a los ruidos).[11] Generalmente, las deficiencias auditivas se categorizan como leves, moderadas, graves o profundas.[12] Una persona con una deficiencia auditiva moderada puede escuchar sonidos, pero tiene problemas para distinguir patrones de habla específicos en una conversación. Las personas con una deficiencia auditiva profunda no pueden escuchar ningún sonido. Las deficiencias auditivas que se presentan en ambos oídos se describen como "bilaterales" y las que afectan un solo oído se denominan "unilaterales".[13]

Las muchas y diversas circunstancias en las cuales las personas desarrollan una deficiencia auditiva pueden afectar la forma en que experimentan el sonido, se comunican con los demás y ven su deficiencia auditiva.[14] Por ejemplo, a algunas personas que sufren pérdida de la audición a una edad avanzada les resulta difícil adaptarse a un mundo con sonidos limitados y adoptar nuevos comportamientos que compensen la pérdida auditiva. Como resultado, es posible que no usen el lenguaje de señas estadounidense (ASL, por sus siglas en inglés) ni ningún otro método de comunicación, o que no lo hagan con la misma destreza que quienes sufrieron pérdida de la audición al nacer o a una edad muy temprana.

Las personas con deficiencia auditiva pueden desempeñarse satisfactoriamente en el trabajo y no se les deben negar oportunidades por supuestos estereotípicos acerca de la pérdida de audición. Algunos empleadores suponen equivocadamente que los trabajadores con deficiencia auditiva provocarán riesgos de seguridad, aumentarán los costos laborales o tendrán problemas para comunicarse en entornos con ritmo acelerado. En realidad, con o sin adaptaciones razonables, las personas con deficiencia auditiva pueden ser trabajadores efectivos y seguros. (Para obtener información acerca de las adaptaciones razonables, consulte a continuación las preguntas 9 a 14.)

1. ¿Cuándo una persona que tiene una deficiencia auditiva se encuentra dentro del significado de persona con discapacidad previsto por la ADA?

Como resultado de los cambios introducidos por la ADAAA, se puede establecer fácilmente que las personas que son sordas tienen una discapacidad dentro del significado de la primera parte de la definición de discapacidad de la ADA porque tienen sustancialmente limitada la actividad vital de la audición.[15] Las personas con una deficiencia auditiva distinta de la sordera coincidirán con la primera parte de la definición de discapacidad de la ADA si pueden demostrar que tienen sustancialmente limitada la audición u otra actividad vital importante (p. ej., la función corporal principal de los órganos sensoriales).[16] La determinación de discapacidad debe ignorar los efectos positivos de cualquier medida atenuante que se utilice. Por ejemplo, una medida atenuante puede incluir el uso de un audífono o un implante coclear.[17]

Las personas con antecedentes de deficiencia auditiva estarán cubiertas por la segunda parte de la definición de discapacidad si tienen registro de una deficiencia que limitó sustancialmente una actividad vital importante en el pasado.[18] Si bien esta definición de discapacidad no se aplica con frecuencia a las personas con deficiencias auditivas, algunos ejemplos de circunstancias en las cuales se podría aplicar incluyen aquellas en que la audición se corrigió quirúrgicamente (sin incluir la cirugía de colocación de implante coclear, que se considera una medida atenuante). Finalmente, una persona está cubierta por la tercera parte de la definición de discapacidad ("se considera que tiene una discapacidad") si el empleador toma una medida prohibida (por ejemplo, se niega a contratarla o la despide) debido a una deficiencia auditiva o como consecuencia de que el empleador cree que esta persona tiene una deficiencia auditiva que no tiene una duración menor a seis meses ni es poco importante.

OBTENCIÓN, USO Y DIVULGACIÓN DE INFORMACIÓN MÉDICA

El Título I de la ADA limita la capacidad de un empleador para formular preguntas relacionadas con la audición y otras discapacidades, y para llevar a cabo exámenes médicos en tres etapas: antes de la oferta, después de la oferta y durante el empleo.

Solicitantes de empleo

Antes de que se haga una oferta de empleo

2. ¿Puede el empleador preguntarle al solicitante de empleo si tiene o tuvo una deficiencia auditiva o pedirle información acerca de su tratamiento en relación con una deficiencia auditiva antes de realizar una oferta de empleo?

No. El empleador no puede hacer preguntas acerca de la afección médica del solicitante de empleo[19] ni pedirle a un solicitante de empleo que se someta a un examen médico antes de hacerle una oferta condicional de empleo. Eso significa que, en virtud de la ley, un empleador no puede formularle al solicitante de empleo preguntas como las siguientes:

• si alguna vez se ha sometido a algún procedimiento médico relacionado con el sentido de la audición (por ejemplo, si el solicitante de empleo tiene un implante coclear);
• si usa un audífono; o
• si ha tenido alguna afección que pueda haberle provocado una deficiencia auditiva.

Desde luego, el empleador puede hacer preguntas relacionadas con la capacidad del solicitante de empleo para llevar a cabo las funciones esenciales del puesto, con o sin adaptaciones razonables. Por ejemplo:

• si el solicitante de empleo puede responder con rapidez a las instrucciones en un entorno laboral ruidoso y con ritmo acelerado;
• si el solicitante de empleo tiene habilidades comunicativas efectivas;
• si el solicitante de empleo puede cumplir con las normas de seguridad que exige la ley para realizar un trabajo.

3. ¿Exige la ADA que el solicitante de empleo divulgue que tiene o tuvo una deficiencia auditiva o alguna otra discapacidad antes de aceptar una oferta laboral?

No. La ADA no exige que los solicitantes de empleo divulguen que tienen o tuvieron una deficiencia auditiva u otra discapacidad a menos que necesiten una adaptación razonable para el proceso de solicitud de empleo (por ejemplo, un intérprete de lenguaje de señas). Algunas personas con deficiencia auditiva, sin embargo, deciden no divulgar ni analizar su afección para disipar los mitos acerca de la pérdida de audición o para garantizar que los empleadores no supongan que la deficiencia no les permitirá realizar el trabajo.

A veces, la decisión de revelar esa información depende de si una persona necesitará una adaptación razonable para realizar el trabajo (por ejemplo, equipos especiales, eliminación de una función marginal u otro tipo de reestructuración del empleo). Una persona con una deficiencia auditiva, no obstante, puede solicitar una adaptación después de convertirse en empleado aunque no lo haya hecho al solicitar el empleo ni después de recibir la oferta laboral.

4. ¿Puede el empleador preguntar acerca de una deficiencia auditiva evidente o hacer preguntas de seguimiento si el solicitante de empleo divulga una deficiencia auditiva no evidente?

No. El empleador generalmente no puede preguntar al solicitante de empleo acerca de deficiencias evidentes. Tampoco puede preguntarle a un solicitante de empleo que ha divulgado voluntariamente que tiene una deficiencia auditiva acerca de la naturaleza de la deficiencia, el momento en que se manifestó ni cómo la sobrelleva. Sin embargo, si un solicitante de empleo tiene una deficiencia evidente o ha divulgado voluntariamente la existencia de una deficiencia auditiva y el empleador tiene motivos para creer que será necesaria una adaptación para realizar el trabajo debido a la deficiencia, el empleador puede preguntar si el solicitante de empleo necesitará una adaptación y de qué tipo. El empleador deberá mantener de forma confidencial la información que revele el solicitante de empleo sobre la afección médica. (Consulte "Confidencialidad de la información médica".)

Ejemplo 1: Julie tiene una deficiencia auditiva grave en el oído derecho y solicita empleo en el departamento de ventas telefónicas de una gran empresa de indumentaria. Julie le informa al empleador acerca de su deficiencia auditiva durante la entrevista. Los asociados de ventas del empleador actualmente usan auriculares que se colocan en la oreja derecha. El empleador puede preguntarle a Julie durante la entrevista si necesitaría un auricular para la oreja izquierda como adaptación.

Después de que se haga una oferta de empleo

Una vez que se hizo la oferta de empleo, un empleador puede formular preguntas acerca de la salud del solicitante de empleo (incluso preguntas sobre la discapacidad del solicitante) y pedir un examen médico, siempre y cuando trate del mismo modo a todas las personas que se postulan para el mismo tipo de trabajo (es decir, a todos los solicitantes se les formulan las mismas preguntas y se les pide que se sometan al mismo examen). Después de que un empleador haya obtenido información médica básica de todas las personas que recibieron ofertas de empleo, puede pedirles a personas específicas más información médica si el pedido está médicamente relacionado con la información médica obtenida con anterioridad. Por ejemplo, si un empleador les pregunta a todos los solicitantes de empleo, después de hecha la oferta, sobre su salud general física y mental, puede solicitarles a las personas que revelen una enfermedad, afección o impedimento en particular, o puede exigirles que se sometan a un examen médico relacionado con la afección divulgada.

5. ¿Qué puede hacer el empleador cuando se entera de que un solicitante de empleo tiene o tuvo una deficiencia auditiva después de que se le ofreció el empleo pero antes de comenzar a trabajar?

Cuando un solicitante de empleo divulga, después de recibir una oferta laboral condicional, que tiene o tuvo una deficiencia auditiva, el empleador puede hacerle más preguntas, tales como durante cuánto tiempo ha tenido la deficiencia auditiva; qué grado de audición, de haberla, tiene el solicitante de empleo; qué limitaciones auditivas específicas presenta; y qué adaptaciones razonables, de haberlas, podría necesitar el solicitante de empleo para llevar a cabo la tarea. El empleador también puede remitir al solicitante de empleo para que se someta a un examen médico o de la audición de seguimiento o solicitarle que presente documentación en la que su médico responda preguntas elaboradas específicamente para evaluar su capacidad para realizar las funciones del trabajo de forma segura. Las preguntas de seguimiento aceptables en esta etapa difieren de aquellas que pueden formularse en la etapa previa a la oferta cuando un empleador solo puede preguntarle a un solicitante que revela de forma voluntaria una discapacidad si necesita una adaptación para realizar el trabajo y de qué tipo.

Un empleador no puede retirarle una oferta a un solicitante de empleo que presenta una deficiencia auditiva si este es capaz de llevar a cabo las funciones esenciales del empleo, con o sin adaptaciones razonables, sin representar una amenaza directa (es decir, un riesgo significativo de daño considerable) para la salud o la seguridad de sí mismo o de los demás que no podrá eliminarse ni reducirse mediante una adaptación razonable. (El concepto de "adaptación razonable" se analiza en las preguntas 9 a 14. El concepto "amenaza directa" se analiza en la pregunta 15.)

Ejemplo 2: Lidia se presenta para un puesto de mecánico aeronáutico. Después de recibir una oferta laboral, se le realiza un examen físico. El examen revela que tiene una leve pérdida de audición en el oído izquierdo. Aunque Lydia trabajó como mecánica aeronáutica en un entorno ruidoso con el mismo nivel de audición cuando era miembro del ejército, el empleador teme que Lydia represente un riesgo para sí misma o para los demás debido a que no podrá escuchar sonidos que puedan alertarla sobre los peligros en el área de trabajo, tales como la presencia de una aeronave u otros vehículos en movimiento. El empleador no puede retirar la oferta de empleo simplemente porque cree que Lydia no puede trabajar de manera segura en un entorno con mucho ruido. Debe establecer si la deficiencia auditiva de Lydia generaría una amenaza directa (es decir, un riesgo importante de daño sustancial para Lydia o las demás personas en el lugar de trabajo). Para tomar esta decisión, el empleador puede obtener información acerca de la deficiencia auditiva de Lydia, incluso sobre cómo afectó la deficiencia auditiva su experiencia laboral pasada.

Empleados

La ADA limita estrictamente las circunstancias en las que un empleador puede formular preguntas acerca de la afección médica de un empleado o requerir que el empleado se someta a un examen médico. Una vez que el empleado está trabajando, su desempeño real constituye el mejor indicativo de la capacidad para hacer el trabajo.

6. ¿Cuándo puede un empleador preguntarle a un empleado si una deficiencia auditiva o alguna otra afección médica podrían estar provocándole problemas en su desempeño laboral?

Por lo general, un empleador puede formular preguntas acerca de una discapacidad o requerir que un empleado se someta a un examen médico si sabe de la afección médica de un empleado en particular, si observó problemas de desempeño y si tiene motivos razonables para creer que los problemas están relacionados con una afección médica. En otras ocasiones, un empleador puede solicitar información médica si observó síntomas, como problemas para oír, o si recibió información confiable de otra persona (por ejemplo, un familiar o compañero de trabajo) que indique que el empleado puede tener una afección médica que le está provocando problemas en su desempeño laboral. Sin embargo, el desempeño laboral deficiente no suele estar relacionado con una afección médica y, generalmente, se debe manejar de acuerdo con las políticas sobre el desempeño ya existentes del empleador.[20]

Ejemplo 3: Rupa usa un audífono para mejorar su deficiencia auditiva bilateral moderada. Recientemente, la ascendieron de un puesto administrativo al de asociada de ventas en una empresa de cable. El nuevo puesto requiere mucho más tiempo de interacción telefónica con los clientes. Si bien Rupa ha recibido excelentes críticas en el pasado, su evaluación más reciente fue insatisfactoria y mencionó varios errores en los pedidos de los clientes que registra por teléfono. Conforme a la ley, el empleador puede preguntarle a Rupa si tiene problemas para escuchar a los clientes y, de ser así, si le sería útil una adaptación. Una adaptación posible podría consistir en un teléfono con subtítulos que permitiera que Rupa se comunicara verbalmente mientras recibe una retransmisión en texto casi en tiempo real de la conversación.

Ejemplo 4: Una empleada con una profunda deficiencia auditiva ha recibido evaluaciones por debajo del promedio durante seis meses. El bajo desempeño de la empleada comenzó cuando no quedó seleccionada para un puesto vacante de supervisora. Además, el tipo de problemas de desempeño que presenta (un importante aumento en la cantidad de retrasos en la llegada al trabajo y errores tipográficos en los informes por escrito que redacta habitualmente) no pueden atribuirse de manera razonable a un problema de audición. El empleador no puede pedir información médica acerca de la deficiencia auditiva de la empleada pero, en su lugar, puede aconsejarla acerca de sus problemas de desempeño o, de alguna otra forma, proceder según corresponda con las políticas vigentes de desempeño de los empleados.

7. ¿Hay alguna otra instancia en la que un empleador puede preguntarle a un empleado con deficiencia auditiva acerca de su afección?

Sí. Un empleador también puede preguntarle a un empleado acerca de su deficiencia auditiva si tiene un motivo razonable para creer que el empleado no podrá realizar de forma segura las funciones esenciales de su trabajo debido a la deficiencia auditiva. Además, un empleador puede preguntarle a un empleado acerca de su deficiencia auditiva, en la medida en que la información sea necesaria para hacer lo siguiente:

• respaldar la solicitud del empleado de una adaptación razonable necesaria debido a la deficiencia auditiva;
• verificar el uso por parte del empleado de la licencia por enfermedad relacionada con su deficiencia auditiva si el empleador exige que todos los empleados presenten un certificado médico para justificar el uso de la licencia por enfermedad;[21] o
• permitir que el empleado participe en un programa de bienestar voluntario.[22]

Ejemplo 5: Un empleador tiene una política de licencias que exige que todos los empleados que usan la licencia para consultas médicas presenten un certificado médico una vez que se reincorporan al trabajo. Mark, un empleado, utiliza la licencia para una consulta con el audiólogo con el fin de ajustar sus audífonos. De acuerdo con su política, el empleador puede exigirle a Mark que presente un certificado médico por su ausencia; sin embargo, no puede reclamar que el certificado incluya más información de la necesaria para verificar que Mark usó la licencia por enfermedad correctamente (por ejemplo, el grado de pérdida auditiva de Mark, la potencia de sus audífonos o los resultados del ajuste).

CONFIDENCIALIDAD DE LA INFORMACIÓN MÉDICA

Salvo limitadas excepciones, un empleador deberá mantener de forma confidencial toda la información médica que obtenga sobre un empleado o solicitante de empleo. Sin embargo, en determinadas circunstancias, un empleador puede revelar a ciertas personas que un empleado tiene una deficiencia auditiva:

• a supervisores y gerentes cuando sea necesario proporcionar una adaptación razonable o ajustarse a las limitaciones laborales de un empleado;
• a personal de primeros auxilios o de seguridad si un empleado necesitara un tratamiento de emergencia o requiriera algún otro tipo de asistencia en el trabajo;
• a personas que investiguen el cumplimiento de la ADA y de leyes locales y estatales similares; y
• si es necesario a los fines del seguro o de la compensación para trabajadores (por ejemplo, para procesar una reclamación).

8. ¿Puede un empleador informar a los empleados que preguntan por qué su compañero de trabajo puede hacer algo que generalmente no está permitido (como trabajar en el hogar o en un horario modificado) que esa persona goza de una adaptación razonable?

No. Comentar a los compañeros de trabajo que un empleado goza de una adaptación razonable equivale a revelar que el empleado tiene una discapacidad. En lugar de revelar que el empleado goza de una adaptación razonable, el empleador debe centrarse en la importancia de mantener la privacidad de todos los empleados y hacer hincapié en que la política es abstenerse de analizar la situación laboral de cualquier empleado con compañeros de trabajo. Los empleadores pueden evitar muchos de esos tipos de preguntas si capacitan a todos los empleados sobre los requisitos de las leyes de igualdad en el empleo, incluso sobre la ADA.

Además, un empleador se beneficiará de proporcionarles información sobre adaptaciones razonables a todos sus empleados. Esto puede hacerse de diversas maneras; por ejemplo, mediante procedimientos por escrito sobre adaptaciones razonables, manuales del empleado, reuniones de personal y capacitación periódica. Este tipo de enfoque proactivo puede generar menos preguntas por parte de los empleados que perciben de forma errónea las adaptaciones de compañeros de trabajo como "trato especial".

Ejemplo 6: Una gran tienda no proporciona teléfonos inteligentes a sus vendedores. Sin embargo, el empleador sí le proporciona uno a un empleado sordo, como adaptación razonable, para que pueda recibir mensajes de texto en lugar de las numerosas comunicaciones que se realizan a través del sistema de altavoces que él no puede oír, tales como los pedidos para que los representantes de ventas se presenten en las diferentes partes de la tienda para atender a los clientes. Si otros empleados preguntan por qué tiene un teléfono inteligente y ellos no, el empleador puede no divulgar ninguna información acerca de la deficiencia, incluido el hecho de que el dispositivo es una adaptación razonable.

ADAPTACIONES PARA EMPLEADOS CON DISCAPACIDADES AUDITIVAS

La ADA exige que los empleadores proporcionen ajustes o modificaciones -denominados adaptaciones razonables- para permitir que los empleados y los solicitantes de empleo con discapacidades disfruten de igualdad de oportunidades en el empleo, salvo que hacerlo generara una carga onerosa (es decir, dificultades o gastos significativos). Las adaptaciones varían según las necesidades de la persona con discapacidad. No todos los empleados con una discapacidad auditiva necesitarán una adaptación ni requerirán las mismas adaptaciones.

9. ¿Qué tipos de adaptaciones razonables pueden necesitar los empleados con discapacidades auditivas?

Algunos empleados quizá necesiten una o más de las siguientes adaptaciones:

• un intérprete de lenguaje de señas

Ejemplo 7: Simon tiene una discapacidad auditiva y trabaja como gerente de proyectos de una empresa regional de telefonía. En general, Simon puede usar su capacidad para leer los labios para comunicarse individualmente con sus compañeros de trabajo. Sin embargo, algunas veces, Simon solicita un intérprete de lenguaje de señas para las conferencias y reuniones de grupos numerosos porque no le resulta posible leer los labios cuando las personas que están hablando están fuera de su campo visual. El empleador de Simon debería proporcionarle un intérprete de lenguaje de señas como adaptación razonable, siempre y cuando esto no genere cargas onerosas. (Para obtener más información acerca de las "cargas onerosas", consulte la pregunta 12 a continuación.)

• tecnología de asistencia, que incluye:
• • un teléfono TTY, un teléfono de texto, un teléfono de transmisión de voz o un teléfono con subtítulos[23]
  • un servicio de retransmisión de video
  • un auricular telefónico
  • sistemas de notificación de emergencias adecuados (por ejemplo, luces estroboscópicas en las alarmas de incendio o localizadores con vibrador)
  • programas informáticos de asistencia (por ejemplo, videoconferencias en red, programas de reconocimiento de voz)

  Ejemplo 8: Allen, quien tiene una discapacidad auditiva, trabaja como especialista en tecnología de la información (TI) en una pequeña firma de publicidad de Internet. El puesto de especialista en TI requiere frecuentes reuniones privadas con el presidente de la firma. Debido a que esto no provocará cargas onerosas, la firma ofrece una adaptación a Allen adquiriendo un programa de reconocimiento de voz para que lo use en las reuniones con el presidente. El programa está diseñado para traducir las palabras que pronuncia el presidente en texto electrónico por escrito.

  • dispositivos de escucha auxiliares (ALD, por sus siglas en inglés)

  Ejemplo 9: Un empleador tiene una reunión anual con todo el personal a la que asisten más de 200 empleados. Thelma, quien presenta una deficiencia auditiva grave, solicita el uso de un ALD en forma de sistema de frecuencia modulada personal. Los oradores usarían pequeños micrófonos que transmitan los sonidos amplificados directamente a un receptor en el oído de Thelma. El empleador determina que un ALD es una adaptación razonable que permitirá que Thelma participe de la reunión sin que se generen cargas onerosas.

  • dispositivos para aumentar la comunicación que permitan a los usuarios comunicarse verbalmente escribiendo palabras que luego se traducen a lenguaje de señas o simulación de voz
  • traducción para un acceso a las comunicaciones en tiempo real (CART, por sus siglas en inglés), que traduce la voz en texto en velocidades de tiempo real

  Ejemplo 10: Kendall trabaja como asociado de una consultora internacional. Kendall tiene una discapacidad auditiva para la cual utiliza un audífono y lee los labios. Su empresa algunas veces realiza reuniones por videoconferencia con clientes de otros países. Durante estas reuniones, a Kendall le resulta difícil participar porque algunos de los clientes hablan con acento extranjero y la retroalimentación por video no es continua. Kendall solicita usar los servicios remotos de CART como adaptación para su discapacidad auditiva durante las conferencias con clientes internacionales. La adaptación solicitada traduciría las palabras que pronuncia el cliente en el monitor del equipo portátil de Kendall casi en tiempo real. Esta adaptación permitiría que Kendall participe plenamente de las reuniones y debería proporcionarse, siempre y cuando no suponga cargas onerosas.

• memorandos y notas debidamente redactados (especialmente usados para comunicaciones breves, sencillas y habituales)
• ajustes del área de trabajo (por ejemplo, un escritorio alejado de un área ruidosa o cerca de una alarma de emergencia con luces estroboscópicas)

Ejemplo 11: Ann trabaja como contadora en una gran firma ubicada en un rascacielos de la ciudad. En su oficina, hay una ventana grande sobre el costado del edificio que da a la calle. Ann usa audífonos para reducir su deficiencia auditiva grave. Durante la jornada laboral, muchos ruidos externos (por ejemplo, las sirenas de la policía, el claxon de los automóviles y los músicos callejeros) son amplificador por los audífonos de Ann e interfieren en su capacidad para escuchar a las personas que hablan dentro de su oficina. Ann sugiere y su empleador acuerda que mudarse a una oficina interna vacante es una adaptación razonable que no genera cargas onerosas.

• tiempo libre fuera del trabajo en forma de licencia pagada acumulada o licencia sin goce de sueldo si la licencia pagada se ha agotado o no está disponible.[24]

Ejemplo 12: Beth es sorda y solicita licencia como adaptación razonable para entrenar a un nuevo perro guía. Los perros guía asisten a las personas sordas o hipoacúsicas alertándolas ante diversos sonidos en el hogar y el lugar de trabajo, tales como el sonido de un teléfono, una llamada a la puerta o el timbre de la puerta, la alarma de un reloj, un zumbido, el llamado por el nombre de pila, un anuncio a través de altoparlantes y una alarma de humo o incendio. Se entrena al perro guía para que haga contacto físico con una persona y la dirija hacia la fuente del sonido. De acuerdo con la política de licencias de su empleador, Beth no tiene suficientes días de licencia anual o por enfermedad para cubrir la ausencia solicitada. El empleador debe proporcionarle una licencia sin goce de sueldo adicional como adaptación razonable, siempre y cuando esto no genere cargas onerosas.

• modificación de las funciones laborales marginales (es decir, no esenciales) de un empleado

Ejemplo 13: María es bibliotecaria y su principal responsabilidad consiste en catalogar libros, escribir reseñas y programas los tours virtuales de libros. Recientemente, María ha tenido que suplantar a la bibliotecaria de la recepción que está de vacaciones. María tiene una discapacidad auditiva grave y usa audífonos. Le resulta difícil escuchar a los clientes habituales si hay ruido de fondo. María solicita cambiar sus tareas en la recepción con otra bibliotecaria que procesa pedidos de libros que se transmiten por teléfono o a través de Internet. Debido a que el trabajo en la recepción es una función menor del trabajo de María, el empleador debería proporcionar la adaptación y cambiar las obligaciones laborales, siempre y cuando esto no genere cargas onerosas.

• reasignación a un puesto vacante

Ejemplo 14: Sonny, un repositor de piso de una gran tienda de almacén, padece síndrome de Ménière, una enfermedad que le provoca un fuerte estrépito en los oídos durante prolongados períodos de tiempo. Le resulta difícil escuchar a los clientes y a sus compañeros de trabajo del piso debido a la música, a los frecuentes anuncios que se emiten a través del sistema de altavoces de la tienda y al sonido de fondo, en especial, durante los períodos de mayor ajetreo. El gerente de la tienda probó varias adaptaciones sin éxito. A pedido, el empleador debería reasignar al empleado a un puesto vacante como repositor en el almacén de la misma tienda, siempre y cuando esto no genere cargas onerosas. El empleado es competente para el puesto reasignado y el almacén es un entorno más tranquilo y con menos ruidos de fondo.

• otras modificaciones o ajustes que permitan que un solicitante de empleo o empleado apto con una discapacidad auditiva gocen de las mismas oportunidades de empleo

Ejemplo 15: Manny es contratado como farmacéutico de una empresa farmacéutica. Tiene una discapacidad auditiva y se comunica principalmente a través de lenguaje de señas y lectura de los labios. Poco después de contratado, debe asistir a una reunión de orientación de dos horas. La reunión incluye una breve sesión de conferencias seguida de una serie de historias en video que ilustran los conceptos clave. Como adaptación para su discapacidad auditiva, Manny solicita sentarse cerca del capacitador, subtitulados durante los segmentos en video e iluminación adecuada que le permita leer los labios durante toda la reunión. Debido a que no se generan cargas onerosas, el empleador otorga estas adaptaciones razonables para que Manny pueda participar plenamente durante la sesión de orientación.

Si bien estos son algunos ejemplos de los tipos de adaptaciones generalmente solicitadas por los empleados con discapacidad auditiva, otros empleados pueden necesitar diferentes cambios o ajustes.[25] Los empleadores deben preguntar al empleado en particular que solicita una adaptación qué necesita para poder realizar su trabajo. También existen diversos recursos públicos y privados para ayudar a los empleadores a identificar adaptaciones razonables. Por ejemplo, el sitio web de la Red de Acomodación en el Empleo (JAN, por sus siglas en inglés) (http://askjan.org) proporciona información sobre diversos tipos de adaptaciones para empleados con discapacidades auditivas.

10. ¿Cómo solicita un empleado con una discapacidad auditiva una adaptación razonable?

No existen "palabras mágicas" que deba pronunciar una persona al solicitar una adaptación razonable. La persona simplemente tiene que decirle al empleador que necesita un ajuste o cambio en el trabajo debido a una deficiencia auditiva. Una solicitud de adaptación razonable también puede provenir de un familiar, amigo, profesional de la salud u otro representante en nombre de la persona con una discapacidad auditiva. Si el empleador requiere más información acerca de la discapacidad y de los motivos por los cuales es necesaria una adaptación, debe participar en un "proceso interactivo" (una conversación con el empleado) para obtener información que lo ayude a manejar la solicitud.

Ejemplo 16: Lionel tiene una discapacidad auditiva y trabaja como electricista. Como jefe de equipo, Lionel tiene la responsabilidad de recibir la lista de lugares de trabajo de la jornada de su equipo y toda instrucción especial adjunta, trasladarse a los lugares con su equipo y dirigir el trabajo del día en cada obra. Lionel recibe la lista de tareas y las instrucciones especiales adjuntas del propietario de la empresa durante las reuniones matutinas diarias a las que asisten todos los jefes de equipo. Las instrucciones especiales se dan de forma oral. Una mañana, al finalizar la reunión de jefes de equipo, Lionel le entrega una nota al propietario recordándole su deficiencia auditiva y solicitándole que todas las instrucciones especiales para las tareas del equipo se entreguen por escrito porque le resulta difícil escucharlas. Lionel ha solicitado una adaptación razonable.

11. ¿Puede un empleador solicitar documentación cuando un empleado que tiene una discapacidad auditiva solicita una adaptación razonable?

Algunas veces. Cuando la deficiencia auditiva de una persona no es evidente, el empleador puede pedirle que proporcione documentación razonable que fundamente de qué manera la afección limita actividades vitales importantes (es decir, si la persona tiene una discapacidad) y por qué motivos es necesaria una adaptación razonable. Sin embargo, un empleador tiene derecho solo a la documentación suficiente para establecer que el empleado tiene una discapacidad auditiva y para explicar el motivo por el cual se necesita una adaptación. Por ejemplo, sería inapropiado solicitar la historia clínica completa de un empleado, ya que probablemente incluiría información sobre afecciones que no sean la discapacidad auditiva del empleado.[26]

Ejemplo 17: Luíz, quien tiene una discapacidad auditiva y se comunica principalmente a través de la lectura de labios, trabaja como programador para una firma de seguridad de Internet. La firma consigue un nuevo cliente y asciende a Luíz al puesto de programador principal y responsable de todas las consultas relativas al diseño del sistema de seguridad de Internet para el nuevo cliente. La nueva tarea de Luíz supone conversaciones telefónicas frecuentes y reuniones por teleconferencia que no permiten que Luíz use su capacidad para leer los labios como ayuda en la comunicación verbal. Como resultado el audiólogo de Luíz recomienda, y Luíz solicita, el uso de un teléfono de transmisión de voz que le proporcionará una retransmisión en texto casi en tiempo real de las palabras del cliente y además permitirá que el cliente lo escuche a él. Debido a que la deficiencia auditiva de Luíz no es una discapacidad evidente, su empleador puede legalmente solicitar documentación médica para verificar su discapacidad.

12. ¿Debe un empleador conceder todas las solicitudes de adaptación razonable?

No. Un empleador no tiene que proporcionar una adaptación si, al hacerlo, se generará una carga onerosa. "Carga onerosa" hace referencia a que la provisión de la adaptación razonable implicará dificultades o gastos significativos. Además, un empleador no tiene que eliminar una función esencial de un trabajo como una adaptación razonable, tolerar desempeño que no cumple con sus estándares ni excusar infracciones de las normas de conducta que están relacionadas con el trabajo y son coherentes con las necesidades de la empresa, y que el empleador aplica de forma uniforme a todos los empleados (como las normas que prohíben la violencia, la conducta intimidatoria, el robo o la destrucción de la propiedad). Tampoco están obligados a proporcionar a los empleados artículos de uso personal, como audífonos u otros dispositivos que se usan tanto dentro como fuera del trabajo.

Si existieran más de una adaptación posible, se deberá considerar primero la preferencia del empleado, aunque el empleador no debe proporcionar la primera opción de adaptación razonable del empleado. Si una adaptación solicitada es demasiado difícil o costosa, un empleador puede optar por proporcionar una adaptación más sencilla o menos costosa, siempre y cuando sea eficaz para satisfacer las necesidades del empleado.

Ejemplo 18: Un empleado con una discapacidad auditiva bilateral solicita el uso de un acceso a las comunicaciones en tiempo real (CART) para una próxima capacitación. En lugar del dispositivo de CART, el empleador sugiere un dispositivo de escucha auxiliar (ALD) porque es menos costoso. Doce gerentes y supervisores están citados para la capacitación en la sala de conferencias de las oficinas del empleador. Gran parte de la información se presentará en forma de conferencia, acompañada de diapositivas con información impresa. El tamaño de la sala, la cantidad de participantes y el formato de la capacitación hacen posible que el empleado use un sistema de escucha auxiliar portátil con efectividad. El empleador puede, por lo tanto, proporcionar un ALD en lugar de un CART en estas circunstancias.

Ejemplo 19: Un empleado sordo solicita un intérprete de lenguaje de señas para las reuniones habituales de personal. El empleador sugiere que un compañero de trabajo debería tomar notas y compartirlas con el empleado sordo o que se podría redactar un resumen de la reunión. Estas alternativas no son efectivas porque no le permiten al empleado sordo hacer preguntas ni participar en las discusiones durante las reuniones de la misma manera que los demás empleados. Siempre y cuando no se generen cargas onerosas, el empleador debe proporcionar un intérprete de lenguaje de señas para las reuniones.

13. ¿Puede un empleador tener que proporcionar más de una adaptación para el mismo empleado con una discapacidad auditiva?

Sí. La obligación de proporcionar una adaptación razonable es permanente. Si bien algunos empleados con discapacidades auditivas, quizá requieran solo una adaptación razonable, es probable que otros necesiten más de una. Un empleador deberá considerar cada solicitud de adaptación razonable y determinar si sería eficaz y si proveerla representaría una carga onerosa.

Ejemplo 20: Un empleado sordo puede comunicarse eficazmente con su supervisor leyendo los labios y a través de notas por escrito. El empleado desea asistir a un programa de capacitación de tres días que supondrá una vasta comunicación de los participantes con el instructor y de los participantes entre ellos. El empleado solicita un CART, acceso a las comunicaciones en tiempo real, para la capacitación. El empleador puede investigar si alguna otra forma de adaptación razonable, por ejemplo, un intérprete de lenguaje de señas, sería efectiva. Sin embargo, el empleador debe proporcionar un servicio de CART u otra forma efectiva de adaptación razonable, siempre y cuando no se generen cargas onerosas, debido a que la lectura de labios y el intercambio de notas ocasionales no permitirían que el empleado participe plenamente de la capacitación.

14. ¿Qué tipos de adaptaciones razonables están relacionadas con los beneficios y privilegios laborales?

Las adaptaciones razonables relacionadas con los beneficios y privilegios del empleo incluyen aquellas que son necesarias para proporcionar a las personas con discapacidades acceso a instalaciones o partes de instalaciones a las cuales todos los empleados tienen acceso (por ejemplo, salas de descanso y cantinas), acceso a la información que se comunica en el lugar de trabajo, y la oportunidad de participar en capacitaciones y eventos sociales patrocinados por el empleador.

Ejemplo 21: Karin, que es sorda, trabaja como asociada en una gran compañía de inversión. Todos los años, en diciembre, el socio a cargo del equipo para el cual trabaja Karin celebra una fiesta en su residencia para todos los miembros del equipo y algunos clientes de la firma. A pedido de Karin, su empleador le proporciona un intérprete de lenguaje de señas para que ella pueda participar plenamente del evento social.

Aun si el empleador ha contratado a otra entidad para realizar el evento, no quedará exento de proporcionar una adaptación necesaria al empleado con discapacidad auditiva.

Ejemplo 22: Un empleador ofrece a sus empleados un curso de capacitación sobre organización y manejo del tiempo dictado por una empresa local contratada por el empleador. Un empleado que es sordo desea participar del curso y pide servicios de CART o un intérprete de lenguaje de señas. El empleador aduce que la empresa que realiza la capacitación es responsable de proporcionar lo que el empleado sordo necesita, pero la empresa responde que esto es responsabilidad del empleador. Aun cuando la empresa que lleva a cabo la capacitación tiene la obligación, conforme al Título III de la ADA,[27] de brindar "servicios y recursos para discapacitados", que incluyen servicios de CART e intérpretes de lenguaje de señas, este hecho no altera la obligación del empleador de proporcionar al empleado una adaptación razonable para la capacitación.[28]

INQUIETUDES DE SEGURIDAD

Cuando se trata de inquietudes de seguridad, un empleador debe procurar no actuar en función de mitos, temores o estereotipos acerca de las deficiencias auditivas. En cambio, el empleador debe evaluar a cada persona por sus habilidades, conocimientos, experiencia y por cómo repercute en ella su discapacidad auditiva.

15. ¿Cuándo puede un empleador rehusarse a contratar a una persona que tiene o tuvo una deficiencia auditiva, o despedirla o limitar temporalmente sus tareas debido a inquietudes de seguridad?

Un empleador solo puede excluir a una persona con una deficiencia auditiva por motivos de seguridad cuando esta representa una amenaza directa. Una "amenaza directa" es un riesgo significativo de daño considerable para la persona o para los demás que no se puede eliminar ni reducir mediante la adaptación razonable.[29] Esta determinación deberá estar basada en pruebas reales y objetivas, como los mejores datos médicos recientes.

Al realizar una evaluación de amenaza directa, el empleador deberá evaluar la capacidad actual de la persona para realizar de forma segura el trabajo. El empleador también deberá considerar lo siguiente:

• (1) la duración del riesgo;
• (2) la naturaleza y gravedad del posible daño;
• (3) la probabilidad de que ocurra el posible daño; y
• (4) la inminencia del posible daño.[30]

El daño deberá ser grave y con probabilidad de ocurrir, no remoto ni especulativo. Finalmente, el empleador debe establecer si una adaptación razonable reduciría o eliminaría el riesgo.[31]

Ejemplo 23: Un distrito escolar niega a un solicitante de empleo con una discapacidad auditiva el puesto de conductor de transporte escolar para estudiantes de escuela primaria porque consideran que no podrá conducir de manera segura ni será capaz de controlar a los estudiantes, especialmente en el caso de una emergencia médica o de otro tipo. El solicitante de empleo tiene un historial de manejo sin infracciones y ha trabajado previamente trasladando pacientes ancianos en una furgoneta a sus consultas médicas y eventos sociales. En base a su experiencia pasada con adaptaciones, el solicitante de empleo podría controlar a los estudiantes eficazmente, y sin comprometer su forma de conducir, si se instalara un espejo adicional que refleje la parte posterior del autobús. El espejo, colocado arriba del conductor, le permitiría controlar mejora a los estudiantes cuya conversación no puede oír ni comprender y a aquellos que se encuentran en la parte delantera del autobús. En estas circunstancias, el distrito escolar no puede demostrar que el solicitante de empleo representaría una amenaza directa para la seguridad de los demás y la negativa a contratarlo iría en contra de la ADA.[32]

Ejemplo 24: Un empleado con una discapacidad auditiva solicita capacitación para operar un montacargas en una gran ferretería. Por motivos de seguridad, el empleador requiere que los operadores de los montacargas puedan comunicarse con un empleado observador mientras manejan la máquina. El empleado sugiere usar una pulsera vibratoria que le permita comunicarse con el observador. En el pasado, el empleador ha intentado usar pulseras vibratorias, pero no obtuvo resultados satisfactorios porque los usuarios no pueden distinguir entre las vibraciones del montacargas y las de la pulsera. El empleado prueba usar la pulsera vibratoria pero tiene el mismo problema. Suponiendo que no hay otras adaptaciones disponibles, el empleador puede negar al empleado la capacitación sobre montacargas.[33]

16. ¿Qué debería hacer el empleador cuando otra ley federal le prohíbe contratar a alguien con una deficiencia auditiva?

Si una ley federal prohíbe que el empleador contrate a una persona con deficiencia auditiva, el empleador ya no está sujeto a la ADA. Sin embargo, el empleador debe estar seguro de que el cumplimiento de la ley es obligatorio y no voluntario. El empleador también debe asegurarse de que la ley no incluya excepciones ni exenciones.

Ejemplo 25: Terry tiene una deficiencia auditiva grave que ha mejorado levemente gracias a un implante coclear. Terry se presenta para un puesto de conductor de camiones de gran tamaño. Estos puestos están sujetos a requisitos de audición y otras normas que ejecuta el Departamento de Transporte (DOT, por sus siglas en inglés). El empleador se puede basar en los requisitos de audición del DOT al negarle el empleo a Terry. Sin embargo, el empleador no puede basarse en tales requisitos para excluir a Terry de un puesto de conductor de camiones más pequeños, que no está sujeto a las normas del DOT. En su lugar, el empleador debería establecer que Terry representa una amenaza directa, dentro del significado de la ADA, si le niega el puesto de conductor de camiones más pequeños debido a su discapacidad auditiva.

ACOSO

La ADA prohíbe el acoso, o la conducta ofensiva, por motivos de discapacidad, al igual que otras leyes federales prohíben el acoso por motivos de raza, sexo, color, origen nacional, religión, edad e información genética. La conducta ofensiva puede incluir, entre otros, lo siguiente: bromas ofensivas, difamaciones, epítetos o insultos, amenazas o agresiones físicas, intimidación, ridiculización o burla, improperios o humillaciones, imágenes u objetos ofensivos, e interferencia en el desempeño laboral. Si bien la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios displicentes ni los incidentes esporádicos que no son muy graves, el acoso es ilegal en los casos en los que es tan frecuente o grave que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral negativa (p. ej., que la víctima sea despedida o asignada a un puesto inferior).

Ejemplo 26: Leonard trabaja como repositor en una tienda local de electrónica. Leonard perdió la audición dos años atrás como consecuencia de una enfermedad rara y debilitante. Desde que Leonard se recuperó y regresó al trabajo, sus compañeros de trabajo se han burlado constantemente de él por su deficiencia auditiva y han conducido negligentemente el montacargas cerca suyo mientras le gritaban que se corriera. Los empleados saben que Leonard no puede escuchar sus advertencias y a menudo se ríen de su reacción de asombro cuando ve el montacargas acercándose. Leonard se queja con su supervisor de acuerdo con la política contra el acoso. El empleador debe investigar y abordar de inmediato el comportamiento hostil.

17. ¿Qué deben hacer los empleadores para prevenir y corregir el acoso?

Los empleadores deben dejar en claro que no tolerarán el acoso por motivos de discapacidad ni por ningún otro motivo. Esto puede hacerse de diversas maneras; por ejemplo, mediante una política por escrito, manuales del empleado, reuniones de personal y capacitación periódica. El empleador debe hacer hincapié en que el acoso está prohibido y en que los empleados deben informar de inmediato ese tipo de conducta a un gerente. Por último, el empleador debe llevar a cabo de inmediato una investigación exhaustiva de todo informe de acoso y tomar pronto la medida correctiva adecuada. Para obtener más información sobre las normas que rigen el acoso en virtud de todas las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO, por sus siglas en inglés), consulte http://www.eeoc.gov/policy/docs/harassment.html.

REPRESALIA

La ADA prohíbe la represalia por parte de un empleador en contra de una persona que se opone a prácticas de empleo discriminatorias, que presenta un cargo de discriminación laboral o que testifica o participa de algún modo en una investigación, procedimiento o litigio relacionado con un cargo de discriminación laboral. También es ilegal que un empleador tome represalias contra una persona por solicitar una adaptación razonable. Las personas que creen haber sido objeto de represalia pueden presentar un cargo de represalia tal como se describe a continuación.

CÓMO PRESENTAR UN CARGO DE DISCRIMINACIÓN LABORAL

Contra empleadores privados y gobiernos locales/estatales

Toda persona que cree que sus derechos laborales han sido infringidos por motivos de discapacidad y que desea entablar una reclamación contra un empleador deberá presentar un cargo de discriminación ante la EEOC. Un tercero también podrá presentar un cargo en nombre de otra persona que cree que ha sido víctima de discriminación. Por ejemplo, un familiar, un trabajador social u otro representante puede presentar un cargo en nombre de una persona con deficiencia auditiva. El cargo deberá presentarse por correo o en persona ante la oficina local de la EEOC en un plazo de 180 días a partir de la fecha de la presunta infracción. El plazo de 180 días para la presentación se extenderá a 300 días si un organismo antidiscriminación local o estatal tiene la autoridad de conceder o procurar reparación en cuanto a la práctica de empleo ilegal cuestionada.[34]

La EEOC les enviará a las partes una copia del cargo y podrá solicitar respuestas e información de respaldo. Antes de la investigación formal, la EEOC podrá seleccionar el cargo para el programa de mediación de la EEOC. Ambas partes tienen que estar de acuerdo con la mediación, que puede evitar una investigación lenta del cargo. La participación en la mediación es gratuita, voluntaria y confidencial.

Si la mediación no es satisfactoria, la EEOC investigará el cargo para determinar si hay "causa razonable" para creer que hubo discriminación. Si se determina que hay causa razonable, la EEOC luego intentará resolver el cargo con el empleador. En algunos casos, si no se puede resolver el cargo, la EEOC iniciará acciones judiciales. Si la EEOC determina que no hubo discriminación, o si el intento de resolver el cargo no fue satisfactorio y la EEOC decide no interponer una demanda, emitirá una notificación de "derecho a demandar", que le concede a la parte demandante 90 días para iniciar acciones judiciales. Una parte demandante también podrá solicitarle a la EEOC una notificación de "derecho a demandar" 180 días después de que se haya presentado el cargo por primera vez ante la Comisión, y, luego, podrá interponer una demanda en un plazo de 90 días a partir de la recepción de la notificación. Para obtener una descripción detallada del proceso, puede visitar nuestro sitio web en http://www.eeoc.gov/employees/charge.cfm.

Contra el gobierno federal

Si usted es empleado federal o solicitante de empleo y cree que una agencia federal lo ha discriminado, tiene derecho a presentar una queja. Todas las agencias deben publicar la información sobre cómo comunicarse con la Oficina de EEO de la agencia. Para comunicarse con el asesor de EEO, deberá llamar a la oficina responsable del programa de quejas de EEO de la agencia. Por lo general, deberá comunicarse con el asesor de EEO en un plazo de 45 días a partir del momento en que ocurrió la discriminación. En la mayoría de los casos, el asesor de EEO le dará la oportunidad de participar en el asesoramiento en EEO o en un programa de resolución alternativa de disputas (ADR, por sus siglas en inglés), como un programa de mediación.

Si no resuelve la disputa durante el asesoramiento ni mediante una ADR, podrá presentar una queja formal por discriminación contra la agencia ante la Oficina de EEO de la agencia. Deberá presentarla en un plazo de 15 días a partir de la fecha en que reciba la notificación del asesor de EEO sobre cómo realizar la presentación.

Una vez que haya presentado una queja formal, la agencia revisará la queja y decidirá si el caso debe o no ser desestimado por algún motivo relativo al procedimiento (por ejemplo, su queja fue presentada muy tarde). Si la agencia no desestima la queja, se llevará a cabo una investigación. La agencia tendrá 180 días a partir del día en que usted presente la queja para finalizar la investigación. Una vez finalizada la investigación, la agencia emitirá una notificación en la que le dará dos opciones: solicitar una audiencia ante un juez administrativo de la EEOC o solicitarle a la agencia que emita una decisión respecto de si hubo o no discriminación. Para obtener una descripción detallada del proceso, puede visitar nuestro sitio web en http://www.eeoc.gov/eeoc/publications/fs-fed.cfm.

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FOOTNOTES:

[1] Consulte el §12102(2) de la Parte 42 del Código de Estados Unidos [U.S.C., por sus siglas en inglés] y el §1630.2(g) del Título 29 del Código de Reglamentaciones Federales (C.F.R., por sus siglas en inglés).

[2] Por ejemplo, en California, Pennsylvania, Nueva Jersey y Nueva York, las leyes sobre discapacidad se aplican a empleadores con menos de 15 empleados.

[3] Consulte "Las series de preguntas y respuestas" en "Recursos disponibles" en el sitio web de la EEOC, en www.eeoc.gov/laws/types/disability.cfm.

[4] Consulte www.hopkinsmedicine.org/news/media/releases/one_in_five_americans_has_hearing_loss.

[5] Consulte Id.

[6] Consulte www.nidcd.nih.gov/health/statistics/Pages/quick.aspx.

[7] Consulte Id.

[8] Consulte Id.

[9] Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC, por sus siglas en inglés), Centro Nacional de Defectos Congénitos y Discapacidades del Desarrollo (NCBDDD, por sus siglas en inglés) en http://www.cdc.gov/ncbddd/dd/ddhi.htm.

[10] Id.

[11] Asociación Nacional de Sordos, Diferencia entre sordos e hipoacúsicos en http://www.nad.org/.

[12] Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC), Centro Nacional de Defectos Congénitos y Discapacidades del Desarrollo (NCBDDD, por sus siglas en inglés) en http://www.cdc.gov/ncbddd/dd/ddhi.htm.

[13] Además, hay cuatro tipos de pérdida auditiva que generalmente describen el origen de la pérdida del sentido de la audición dentro del oído. Las pérdidas de audición neurosensoriales son las más frecuentes e incluyen, fundamentalmente, daño de las fibras nerviosas del oído interno. Estas fibras nerviosas transmiten las señales que el cerebro interpreta como patrones de sonido. Algunos tipos de pérdida de audición neurosensorial pueden mejorarse a través de audífonos o implantes cocleares. La pérdida de audición conductiva a menudo es un trastorno tratable provocado por una obstrucción en el oído externo o medio que impide la transmisión de la energía sonora al cerebro. La pérdida de audición mixta es cualquier combinación de pérdida de audición neurosensorial y conductiva causada por afecciones relacionadas o aisladas. Finalmente, algunas fuentes reconocen un cuarto tipo de pérdida auditiva. La pérdida de audición central supone una afección permanente en la cual está dañada la vía del oído interno al cerebro. Consulte Id.

[14] Asociación Nacional de Sordos, Diferencia entre sordos e hipoacúsicos en http://www.nad.org/site.

[15] §1630.2(j)(3)(iii), Título 29 del C.F.R.

[16] Consulte §1630.2(j)(i)(1)(ii), Título 29 del C.F.R.

[17] §1630.2(j)(5)(i), Título 29 del C.F.R.

[18] §1630.2(k), Título 29 del C.F.R.

[19] Los contratistas federales § deben, conforme al título 41 del CFR, 60-741.42, una reglamentación emitida por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP, por sus siglas en inglés), invitar a los solicitantes de empleo a autoidentificarse de forma voluntaria como personas con discapacidades con fines de acción afirmativa. La prohibición de la ADA respecto de preguntarles a los solicitantes de empleo sobre afecciones médicas en la etapa previa a la oferta no impide que los contratistas federales cumplan con la reglamentación de la OFCCP. Consulte la carta de Peggy R. Mastroianni, asesora legal de la EEOC, a Patricia A. Shiu, directora de la OFCCP, en www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/section503.htm#bottom.

[20] Un empleador también puede preguntarle a un empleado sobre su deficiencia auditiva, o bien remitirlo para que se someta a un examen médico cuando tenga motivos razonables para creer que el empleado puede representar una amenaza directa debido a su deficiencia. Consulte "Inquietudes de seguridad".

[21] Un empleador puede pedirle a un empleado actualizaciones periódicas sobre su afección si el empleado ha tomado licencia y no ha proporcionado una fecha de reincorporación exacta o bastante específica, o si ha pedido extender la licencia que ya se le había concedido. Por supuesto que un empleador puede llamar a los empleados que están con licencia extendida para averiguar sobre su evolución o para manifestar preocupación por su salud sin infringir la ADA.

[22] La ADA les permite a los empleadores llevar a cabo actividades y exámenes médicos voluntarios, como la obtención de antecedentes médicos voluntarios, que son parte del programa de bienestar de un empleado (como un programa para dejar de fumar), siempre y cuando las historias clínicas (incluidos, por ejemplo, los resultados de las pruebas diagnósticas) obtenidas como parte del programa se mantengan de forma confidencial. Consulte la pregunta 22 de la Guía de cumplimiento de la EEOC sobre consultas relacionadas con discapacidades y exámenes médicos de empleados en virtud de la ADA, http://www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-inquiries.html.

[23] Un teléfono de texto o teletipo (TTY) permite que el usuario del teléfono envía mensajes de texto a otra persona y reciba mensajes escritos de ella, ya sea directamente (si esta también utiliza un TTY) o a través de un operador de servicio de retransmisión telefónica (TRS). Un teléfono de transmisión de voz permite que una persona con una deficiencia auditiva se comunique verbalmente por teléfono y reciba comunicaciones de texto de la persona del otro lado de la línea que son transcritos por un operador de TRS. Un teléfono con subtítulos permite que los usuarios con deficiencias auditivas reciban comunicaciones por teléfono de manera verbal a la vez que reciben, casi simultáneamente, una traducción en texto.

[24] Para obtener más información acerca de la responsabilidad del empleador de proporcionar licencia a las personas cubiertas, consulte la Ley de Licencia Médica y Familiar, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (noviembre de 1995) en http://www.eeoc.gov/policy/docs/fmlaada.html, y acerca de las adaptaciones razonables y las cargas onerosas de acuerdo con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, consulte las preguntas 22 y 23 (17 de octubre de 2002) en http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html.

[25] Consulte la Herramienta en Línea de Búsqueda de Acomodación en el Empleo (SOAR, por sus siglas en inglés) de la Red de Acomodación en el Empleo en http://www.jan.wvu.edu/soar/vision.html.

[26] Las solicitudes de documentación para respaldar un pedido de adaptación pueden infringir el Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA, por sus siglas en inglés) en los casos en que es probable que impliquen la obtención de información genética, incluidos los antecedentes médicos familiares. Título 29 del CFR, §1635.8(a). Por ese motivo, los empleadores quizá deseen incluir una advertencia en la solicitud de documentación para indicar que el empleado o el médico del empleado no debe proporcionar información genética. Id. en la 1635.8(b)(1)(i)(B).

[27] En un esfuerzo por erradicar la discriminación contra las personas con discapacidades, el Título III de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades exige que las empresas y organizaciones sin fines de lucro que son dependencias públicas cumplan con los requisitos básicos de accesibilidad a los edificios y de no discriminación, proporcionen modificaciones razonables de las políticas y las prácticas, y brinden recursos para discapacitados (por ejemplo, dispositivos de escucha auxiliares, tomadores de notas, materiales por escrito, textos grabados en audio y lectores competentes) para garantizar la comunicación efectiva con las personas con discapacidades. Para obtener más información acerca de los requisitos del Título III de la ADA, visite el sitio web del Departamento de Justicia de Estados Unidos, División de Derechos Civiles, Sección de Derechos en razón de Discapacidad disponible en http://www.justice.gov/crt/about/drs/.

[28] El empleador debe incluir, como parte de cualquier contrato con una entidad que realiza capacitaciones, disposiciones que asignen la responsabilidad de proporcionar adaptaciones razonables. Esto puede ayudar a evitar conflictos o confusiones que podrían suscitarse y derivar en que se niegue al empleado la posibilidad de capacitarse. Además, el empleador debe tener presente que, no obstante, continúa siendo su responsabilidad proporcionar la adaptación razonable que el empleado necesita para aprovechar una oportunidad de capacitación, independientemente de cómo se hayan asignado las responsabilidades en el contrato.

[29] Título 29 del CFR § 1630.2(r)

[30] Id.

[31] Id.

[32] Consulte Rizzo vs. Centros Mundiales de Aprendizaje para Niños, 213 F.3d 209 (Quinto circuito, 2000).

[33] Consulte Nix vs. Home Depot USA, Inc., No. 1:02-CV2292MHS, 2003 WL 22477865 (Distrito Norte de Georgia, 16 de octubre de 2003).

[34] Muchos estados y localidades tienen leyes contra la discriminación por discapacidad y organismos responsables de su cumplimiento. La EEOC se refiere a estos organismos con el término "Agencias de Prácticas de Empleo Equitativo" (FEPA, por sus siglas en inglés). Las personas pueden presentar un cargo ante la EEOC o ante una FEPA. Si una denuncia presentada ante la FEPA también está cubierta por la ADA, la FEPA "compartirá el expediente" de la denuncia con la EEOC, pero generalmente retendrá los cargos para investigarlos. Si una denuncia de la ADA presentada ante la EEOC también está contemplada en una ley estatal o local de discriminación en función de una discapacidad, la EEOC "compartirá el expediente" de la denuncia con la FEPA, pero en general retendrá los cargos para investigarlos.