骚扰

骚扰是一种就业歧视，违反1964年《公民权利法》第七条、1967年《就业年龄歧视法（ADEA）》和1990年《美国残疾人法（ADA）》。

骚扰是因为种族、肤色、宗教、性别（包括怀孕）、民族血统、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息而实施的不受欢迎的行为。如果1）忍受冒犯性行为成为继续受雇的条件，或2）行为严重或普遍，足以产生一个理性的人会认为具有恐吓、敌视或虐待性的工作环境，骚扰就构成非法行为。对于根据这些法律提出歧视指控，作证或以任何方式参与调查、诉讼；或反对个人有理由认为违法歧视个人的雇佣行为，反歧视法还禁止对个人进行骚扰，达到报复目的。

微不足道的轻视、烦扰和孤立的事件（除非极其严重）达不到违法的程度。只有让工作环境对正常人构成威胁、敌视或冒犯的行为，才是非法的。

冒犯性行为包括但不限于：冒犯性笑话、诋毁、起绰号、人身攻击或威胁、恐吓、嘲笑、侮辱或贬低、冒犯性物品或图片，以及影响工作表现等。在各种情况下都可能发生骚扰，包括但不限于以下情况：

• 受害者的主管、其他部门的主管、雇主的代理人、同事或非雇员都有可能是骚扰者。
• 被骚扰的人不一定是受害者，但受攻击行为影响的任何人都可能是受害者。
• 非法骚扰的发生不一定导致受害人在经济上受损或被解雇。

消除工作场所骚扰的最佳途径是预防。鼓励雇主采取适当措施，防止和纠正非法骚扰。他们应该清楚地告诉雇员，不受欢迎的骚扰行为是不能容忍的。通过建立有效的投诉或申诉流程，向其经理和雇员提供反骚扰培训，并在员工投诉时立即采取适当的行动，他们可以达到这个目的。雇主应该努力创造一个环境，让雇员可以自由地提出担忧的问题，并对他们担忧的问题会得到解决充满信心。

鼓励雇员直接告知骚扰者，这种行为不受欢迎，必须停止。雇员还应尽早向管理层报告骚扰，防止其升级。

雇主的骚扰管控责任

如果主管的骚扰导致负面雇佣行为，例如解雇、未能晋升或雇佣，以及工资损失，雇主对主管的骚扰行为具有不可推卸的责任。如果主管的骚扰导致工作环境变得恶劣，雇主只有证明以下情况，才能免责：1） 雇主做出了合理的防范努力，并及时纠正骚扰行为；和2）雇员自身责任，没有利用雇主提供的任何防范或纠正机会。

如果雇主知道或应该知道骚扰的发生，并且没有及时采取适当的纠正措施，雇主将对非主管雇员或其控制下的非雇员（如独立承包商或工作场所的顾客）的骚扰行为负责。

在调查骚扰指控时，EEOC审查整个记录：包括行为的性质，以及指控的事件的发生背景。对骚扰是否严重或普遍到足以构成非法的程度，视具体情况而定。

如果你认为你正在经历或目睹的骚扰完全是性骚扰，你可以查看EEOC的性骚扰信息。