遗传信息歧视

2008年《禁止遗传信息歧视法（GINA）》第二条禁止就业中的遗传信息歧视，于2009年11月21日生效。

根据GINA第二条，因为遗传信息而歧视雇员或求职者是违法的。GINA第二条禁止使用遗传信息来做出雇佣决定，限制雇主和第二条所适用的其他实体（职业介绍所、劳工组织和联合劳动管理培训和实习计划——统称“适用实体”）索取、要求提供或购买遗传信息，并严格限制遗传信息的披露。

EEOC执行GINA第二条（应对就业中的遗传歧视）。劳工部、卫生部和公共服务部以及财政部负责发布GINA第一条的规定，这项规定应对在医疗保险中使用遗传信息。

“遗传信息”定义

遗传信息包括个人基因测试和个人家庭成员基因测试的信息，以及个人家庭成员中疾病或障碍显现的信息（即家族病史）。遗传信息的定义中包含家族病史，因为人们常常用这类信息来确定一个人将来是否有出现疾病、障碍或病症的更高风险。遗传信息还包括个人请求或接受遗传服务，或个人或其家庭成员参与包括遗传服务在内的临床研究，以及个人或其家庭成员中的孕妇所携带的胎儿的遗传信息，以及使用辅助生殖技术的个人或家庭成员合法持有的任何胚胎的遗传信息。

遗传信息歧视

法律禁止在就业的任何方面存在基于遗传信息的歧视，包括雇佣、解雇、工资、工作分配、晋升、裁员、培训、附加福利和任何其他雇佣条款或条件。雇主绝不可以使用遗传信息来做出雇佣决定，因为遗传信息与个人当前的工作能力无关。

遗传信息骚扰

根据GINA，因为某人的遗传信息而骚扰他是违法的。例如，骚扰包括对求职者或雇员的遗传信息或对求职者或雇员亲属的遗传信息发表攻击性或贬损性的言论。尽管法律并不禁止纯粹的调侃、随意评论或不太严重的孤立事件，但如果骚扰很严重或普遍，从而在工作环境中造成敌意或攻击性，或导致不利的就业决定（如受害者被解雇或降职），则骚扰是非法的。骚扰者可以是受害者的主管、其他方面的主管、同事或不是雇员的人，例如客户或顾客。

报复

根据GINA，因为求职者或雇员提出歧视指控，参与歧视诉讼（例如歧视调查或诉讼）或以其他方式反对歧视，而解雇、降职、骚扰或以其他方式“报复”求职者或雇员，都是违法的。

禁止获取遗传信息的规定

适用的实体获取遗传信息通常是非法的。这项禁令有六项小例外：

• 在经理或主管无意中听到某人谈论家庭成员的疾病等情况下，无意中获得遗传信息并不违反GINA。
• 如果满足某些特定要求，在雇主自愿提供的健康或遗传服务中，包括健康计划，可获得遗传信息（例如家族病史）。
• 在FMLA请假（或根据类似的州或地方法律或按照雇主原则请假）认证过程中，员工请假照顾出现严重健康状况的家庭成员，可能会获得家庭病史。
• 遗传信息可以通过报纸等商业和公共文件获得，只要雇主不是为了寻找遗传信息而搜索这些来源，或访问他们可能从中获取遗传信息的来源（例如关注个人基因检测和基因歧视等问题的的网站和在线讨论小组）。
• 在法律要求进行监测的情况下，或者在仔细定义的条件下（此时计划是自愿的），在监测工作场所有毒物质的生物效应的基因监测计划中可以获得遗传信息。
• 作为法医实验室出于执法目的，或出于人类遗留物鉴定目的而从事DNA检测的雇主可以获取雇员的遗传信息，但这些遗传信息只能用于分析DNA标记，以进行质量控制，检测样本污染。

遗传信息保密

适用的实体披露求职者、雇员或会员的遗传信息也是违法的。适用的实体必须对遗传信息保密并将其保存在单独的医疗文件中。（根据《美国残疾人法》，基因信息可与其他医疗信息保存在同一文件中。）这项保密规则有少数例外情况，例如向调查GINA第二条遵守情况的政府官员披露有关遗传信息，以及根据法院命令进行披露的例外情况。