Sự thật Về Phân biệt đối xử về Tiền lương và Tiền thù lao Bình đẳng

Quyền không bị phân biệt đối xử về tiền thù lao của nhân viên được bảo vệ theo một vài luật liên bang, bao gồm những đạo luật sau đây được Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng Hoa Kỳ áp dụng thi hành: Đạo luật Trả lương Bình đẳng năm 1963, Đề mục VII của Đạo luật về Quyền Dân sự năm 1964, Đạo luật Chống phân biệt đối xử trong Công việc năm 1967, và Đề mục I của Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ năm 1990.

Luật chống phân biệt đối xử về tiền thù lao có bao gồm tất cả các khoản thanh toán được chi trả cho hoặc thay mặt nhân viên như là tiền công cho công việc. Tất cả các hình thức tiền thù lao đều được bao hàm, bao gồm lương, tiền làm thêm ngoài giờ, tiền thưởng, quyền chọn mua cổ phiếu dành cho thành viên của công ty, các kế hoạch chia sẻ lợi nhuận và kế hoạch lương thưởng, bảo hiểm nhân thọ, tiền lương nghỉ mát và nghỉ lễ, phụ cấp vệ sinh hoặc xăng, lưu trú khách sạn, hoàn trả chi phí công tác, và phúc lợi.

Đạo luật Trả lương Bình đẳng

Đạo luật Trả lương Bình đẳng yêu cầu rằng đàn ông và phụ nữ phải được trả lương bình đẳng cho phần công việc như nhau trong cùng một cơ quan. Các công việc không cần phải giống hệt nhau, nhưng phải tương tự nhau về cơ bản. Nội dung công việc, chứ không phải chức danh công việc, là thứ xác định rằng các công việc về cơ bản có tương tự hay không. Một cách rõ ràng, đạo luật EPA quy định rằng các chủ thuê lao động không thể trả tiền công bất bình đẳng cho những người đàn ông và những người phụ nữ mà thực hiện các công việc yêu cầu lượng kỹ năng, nỗ lực, và trách nhiệm về cơ bản là ngang nhau, và được thực hiện trong các điều kiện làm việc như nhau trong cùng một cơ quan. Mỗi một yếu tố trong số các yếu tố này sẽ được tóm tắt ở bên dưới:

• Kỹ năng

  Được đo lường bởi các yếu tố như là kinh nghiệm, năng lực, học vấn, và đào tạo được yêu cầu để thực hiện công việc. Vấn đề ở đây là các kỹ năng nào sẽ cần cho công việc, chứ không phải các kỹ năng nào mà từng nhân viên có thể sở hữu. Ví dụ, hai công việc kế toán có thể được xem như là tương đồng theo đạo luật EPA, ngay cả khi một trong hai người nắm giữ công việc này có bằng thạc sĩ vật lý, bởi vì công việc không yêu cầu bằng cấp đó.

• Nỗ lực

  Là lượng năng lượng lớn về thể chất và tinh thần cần để thực hiện công việc. Ví dụ, giả sử rằng đàn ông và phụ nữ làm việc bên cạnh nhau trên một dây chuyền lắp ráp các chi tiết máy. Người ở phía cuối dây chuyền cũng phải nhấc các sản phẩm đã được lắp ráp lên khi anh ấy hoặc cô ấy hoàn tất công việc và đặt sản phẩm lên một tấm ván. Công việc đó yêu cầu nhiều nỗ lực hơn các công việc lắp ráp khác trên dây chuyền nếu phần nỗ lực thêm của việc nhấc sản phẩm đã được lắp ráp ra khỏi dây chuyền là đáng kể và là một phần thường lệ của công việc. Vì vậy, sẽ không phải là một sự vi phạm nếu trả thêm cho người đó, bất chấp rằng công việc là do một người đàn ông hay một người phụ nữ thực hiện.

  • Trách nhiệm

    Mức độ trách nhiệm giải trình được yêu cầu trong việc thực hiện công việc. Ví dụ, một người bán hàng được giao nhiệm vụ là xác định rằng có nên chấp nhận chi phiếu cá nhân của khách hàng hay không sẽ gánh nhiều trách nhiệm hơn những người bán hàng khác. Ngược lại, một khác biệt thứ yếu về trách nhiệm, như là tắt hết đèn vào cuối ngày, sẽ không thể biện minh cho một sự chênh lệch về tiền lương.

  • Điều kiện Làm việc

    Điều kiện làm việc bao gồm hai yếu tố: (1) môi trường vật chất xung quanh như nhiệt độ, khói bụi, và hệ thống thông gió; và (2) các mối nguy hại.

  • Cơ quan

    Sự ngăn cấm nhằm chống phân biệt đối xử về tiền thù lao theo đạo luật EPA chỉ áp dụng cho các công việc trong phạm vi một cơ quan. Một cơ quan là một địa điểm kinh doanh hữu hình và dễ nhận biết, thay vì toàn bộ một công ty thương mại hoặc một doanh nghiệp mà gồm một vài địa điểm kinh doanh. Trong một số hoàn cảnh, các địa điểm kinh doanh tách biệt về mặt tự nhiên có thể được xem như là một cơ quan. Ví dụ, nếu một đơn vị quản lý trung tâm thuê mướn nhân viên, đặt ra mức tiền thù lao của họ, và chỉ định họ đến các địa điểm làm việc riêng biệt, thì những nơi làm việc riêng biệt này có thể được xem như là bộ phận của một cơ quan.

  Chênh lệch về tiền lương được cho phép khi chênh lệch được dựa trên thâm niên, công lao, số lượng hoặc chất lượng sản xuất, hoặc một yếu tố khác ngoài giới tính. Các yếu tố này được gọi là “biện hộ khẳng định” và chủ thuê lao động phải mang gánh nặng của việc chứng minh rằng các yếu tố này là thích hợp.

  Trong việc chỉnh sửa một sự chênh lệch về tiền lương, không thể giảm trừ tiền lương của bất kỳ nhân viên nào. Thay vào đó, phải tăng tiền lương của (các) nhân viên được trả thấp hơn.

  Đề mục VII, đạo luật ADEA, và đạo luật ADA

  Đề mục VII, đạo luật ADEA, và đạo luật ADA cấm việc phân biệt đối xử về tiền thù lao trên cơ sở chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, nguồn gốc quốc gia, tuổi tác, hoặc khuyết tật. Khác với đạo luật EPA, không có yêu cầu rằng công việc của bên nguyên phải tương tự về cơ bản với công việc của một người được trả lương cao hơn mà không thuộc tầng lớp được bảo vệ của bên nguyên, các quy chế này cũng không yêu cầu bên nguyên phải làm việc trong cùng cơ quan như là một thước đo để so sánh.

  Phân biệt đối xử về tiền thù lao theo Đề mục VII, đạo luật ADEA, hoặc đạo luật ADA có thể xảy ra dưới nhiều hình thức khác nhau. Ví dụ:

  • Một chủ thuê lao động trả lương cho một nhân viên bị khuyết tật thấp hơn các nhân viên không bị khuyết tật mà ở trong tình huống tương tự, và sự giải thích của chủ thuê lao động (nếu có) không giải thích một cách hợp tình hợp lý cho sự chênh lệch.
  • Một chủ thuê lao động đặt ra mức tiền thu lao cho các công việc mà lực lượng lao động chiếm áp đảo về số lượng là, ví dụ, phụ nữ hoặc Người Mỹ gốc Phi, thấp hơn mức do các nghiên cứu đánh giá giá trị công việc của chủ thuê lao động đề xuất, trong khi đó tiền lương cho các công việc mà lực lượng lao động chiếm áp đảo về số lượng là đàn ông hoặc người da trắng thì thống nhất với mức được đề xuất bởi các nghiên cứu đánh giá giá trị công việc.
  • Một chủ thuê lao động duy trì một chính sách hoặc thông lệ trung lập về tiền thù lao mà có một tác động bất lợi lên các nhân viên thuộc một tầng lớp được bảo vệ và không thể được biện minh là có liên quan đến công việc và nhất quán với nhu cầu cơ bản. Ví dụ, nếu một chủ thuê lao động cấp thêm tiền thù lao cho các nhân viên mà là “chủ hộ gia đình,” đó là, nhân viên đã lập gia đình, có nuôi người phụ thuộc và là người đóng góp chính về tài chính cho hộ gia đình, thì thông lệ này có thể có một tác động trái pháp luật và bất đồng lên phụ nữ.

  Việc trả thù một cá nhân vì phản đối lại các thông lệ lao động mà phân biệt đối xử dựa trên tiền thù lao hoặc vì gửi một cáo buộc phân biệt đối xử, làm chứng, hoặc tham gia bằng bất kỳ cách nào vào một cuộc điều tra, vào thủ tục xúc tiến vụ kiện, hoặc vào việc tố tụng theo Đề mục VII, đạo luật ADEA, đạo luật ADA hoặc Đạo luật Trả lương Bình đẳng, là cũng trái pháp luật.