Tài liệu Thông Tin: Các quyền trong Công việc của Người nhập cư theo Luật Liên bang về Chống Phân biệt đối xử

Người nhập cư được bảo vệ khỏi việc bị phân biệt đối xử bởi các luật do Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng Hoa Kỳ (EEOC) áp dụng thi hành. Tập sách nhỏ này trả lời các câu hỏi mà thường được hỏi bởi những người nghĩ rằng họ đã chịu việc phân biệt đối xử trong công việc. Tập sách nhỏ này diễn tả những điều mà luật bao hàm, cách để gửi một lời than phiền, và các ví dụ tiêu biểu cho việc phân biệt đối xử trong công việc.

Những điều mà Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng làm

EEOC là một cơ quan liên bang chịu trách nhiệm cho việc áp dụng thi hành các luật cấm việc phân biệt đối xử và quấy rối trong công việc do bởi sắc tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia, tuổi tác (từ 40 tuổi trở lên) và khuyết tật về thể chất hoặc tâm thần. Các chủ thuê lao động có từ 15 nhân viên trở lên (từ 20 nhân viên trở lên đối với việc phân biệt đối xử về tuổi tác), các cơ quan giới thiệu việc làm, các hiệp hội, các chương trình học việc của hiệp hội chủ thuê lao động, và các cơ quan địa phương, tiểu bang, và liên bang phải tuân theo các luật này. Nếu quý vị nghĩ rằng quý vị đã bị phân biệt đối xử trong công việc hoặc khi nộp xin việc làm, thì quý vị nên liên hệ với EEOC. Luật có các giới hạn thời gian nghiêm ngặt cho việc gửi một cáo buộc phân biệt đối xử, và trong một số trường hợp EEOC sẽ không có thẩm quyền trừ khi cáo buộc được gửi trong vòng 180 ngày kể từ khi xảy ra việc phân biệt đối xử. Do bởi các giới hạn này đối với việc gửi cáo buộc, chúng tôi đề xuất rằng quý vị nên liên hệ với văn phòng của chúng tôi ngay khi việc phân biệt đối xử đã xảy ra.

Khi một cáo buộc phân biệt đối xử được gửi, EEOC sẽ tiến hành một cuộc điều tra không thiên vị nhằm xác định liệu luật đã có bị vi phạm hay không. Quý vị có thể gọi đến số 1-800-669-4000 để được kết nối với văn phòng khu vực của EEOC mà ở gần nhất với quý vị.

Những điều mà quý vị nên biết về Phân biệt đối xử dựa trên Nguồn gốc Quốc gia theo Đề mục VII

Luật bảo vệ mọi người khỏi việc bị phân biệt đối xử trong công việc trên cơ sở nguồn gốc quốc gia của họ. Sau đây là một số ví dụ cho việc phân biệt đối xử trong công việc dựa trên nguồn gốc quốc gia.

Phân biệt đối xử do bởi Nơi sinh của một Người hoặc của Tổ tiên của Anh ấy hoặc Cô ấy

• Phân biệt đối xử trái pháp luật về nguồn gốc quốc gia có thể bao gồm việc phân biệt đối xử do bởi dáng vẻ, phong tục, hoặc ngôn ngữ của một người. Một người không cần thiết phải cho thấy rằng tổ tiên của anh ấy hoặc cô ấy là đến từ một đất nước hoặc một vùng lãnh thổ đặc thù nào để chứng minh việc phân biệt đối xử về nguồn gốc quốc gia. Một khiếu nại có thể được chứng minh nếu một người bị phân biệt đối xử vì sở hữu những đặc tính của một nhóm khác. Ví dụ, một người có thể bị nghĩ nhầm là người Haiti và có thể bị phân biệt đối xử dựa trên các đặc tính nhất định, dẫu rằng anh ấy thực sự không phải là người Haiti. Tương tự như thế, một người có thể được cảm nhận là được sinh ra ở nước ngoài hoặc có tổ tiên là người nước ngoài và có thể bị phân biệt đối xử theo cách vi phạm pháp luật.

Phân biệt đối xử Dựa trên Việc kết giao với Những người thuộc một Nhóm có cùng Nguồn gốc Quốc gia Khác

• Luật cấm việc phân biệt đối xử bởi vì một người kết giao với những người thuộc một nhóm có cùng nguồn gốc quốc gia, (việc phân biệt đối xử do bởi việc tham dự các trường học hoặc các nơi thờ phụng do những người có quốc tịch đặc thù sử dụng, và việc phân biệt đối xử do bởi tên của một người hoặc của người phối ngẫu gắn liền với một nhóm có cùng nguồn gốc quốc gia). Ví dụ, nếu một người nào đó bị chối bỏ về việc thăng chức hoặc nếu không thì bị phân biệt đối xử do cô ấy kết hôn với một người đàn ông gốc Tây Ban Nha, thì việc này là vi phạm pháp luật.

Các thông lệ mà Có thể Có một Ảnh hưởng Bất lợi lên Các nhóm có cùng Nguồn gốc Quốc gia Đặc thù

• Một số thông lệ lao động, như là các yêu cầu về nhập tịch, các yêu cầu về chiều cao tối thiểu, và các chính sách không cho thuê các cá nhân có lý lịch từng bị bắt giữ hoặc kết tội, có thể loại trừ những người có một nguồn gốc quốc gia đặc thù. Ví dụ, một yêu cầu về chiều cao tối thiểu cho các công việc nhất định, như là nhân viên cảnh sát hoặc lính cứu hỏa, có thể loại trừ một cách không cân đối những người có các nguồn gốc quốc gia nhất định, như là người gốc Tây Ban Nha và người gốc Á, và sẽ là trái với pháp luật trừ khi chủ thuê lao động có thể chứng minh được rằng điều này có liên quan đến công việc và cần thiết để chủ thuê lao động hoạt động một cách an toàn hoặc hiệu quả. Một chính sách khác mà có thể phân biệt đối xử với các thành viên thuộc nhóm có cùng nguồn gốc quốc gia nhất định sẽ là yêu cầu về bằng tốt nghiệp trung học, mà có thể không liên quan đến công việc cho các vị trí nhất định như là người lao động chân tay.

Việc quấy rối Dựa trên Nguồn gốc Quốc gia

• Những lời bôi nhọ sắc tộc và hành vi khác bằng lời nói hoặc cơ thể do bởi quốc tịch là bất hợp pháp, nếu các hành vi này là trầm trọng hoặc lan truyền rộng rãi và gây nên một môi trường làm việc đáng sợ, thù địch hoặc mang tính xúc phạm, gây cản trở đến năng suất làm việc, hoặc ảnh hưởng tiêu cực đến các cơ hội công việc. Các ví dụ cho hành vi có khả năng trái pháp luật bao gồm việc sỉ nhục, chế nhạo, hoặc các tính ngữ mang tính phỉ báng sắc tộc, như là lấy giọng nước ngoài của một người ra làm trò cười hoặc các bình luận như là, “Biến về nơi của mày đi”, dù là được đưa ra bởi những người giám sát hoặc những đồng nghiệp.

Phân biệt đối xử Dựa trên Giọng

Việc đối xử khác biệt với các nhân viên do họ có giọng nước ngoài là hợp pháp chỉ khi giọng của họ gây cản trở một cách chính yếu đến khả năng thực hiện công việc.

• Thông thường, một chủ thuê lao động chỉ có thể đưa ra một quyết định trong công việc dựa trên giọng nếu việc giao tiếp nói tiếng Anh hiệu quả được yêu cầu để thực hiện các nhiệm vụ công việc và giọng nước ngoài của một cá nhân gây cản trở một cách chính yếu đến năng lực giao tiếp nói tiếng Anh của anh ấy hoặc cô ấy.
• Các công việc mà có thể yêu cầu việc giao tiếp nói tiếng Anh hiệu quả bao gồm giảng dạy, dịch vụ khách hàng, và tiếp thị qua điện thoại cho các thân chủ nói tiếng Anh.
• Nếu một người có một giọng nước ngoài nhưng có thể dùng giọng của mình để giao tiếp tiếng Anh một cách có hiệu quả và người khác hiểu được, thì anh ấy hoặc cô ấy không thể bị phân biệt đối xử.

Quy tắc Chỉ Nói tiếng Anh

EEOC đã nêu rõ rằng các quy tắc mà yêu cầu nhân viên chỉ được nói tiếng Anh tại nơi làm việc là vi phạm pháp luật trừ khi chủ thuê lao động có thể cho thấy rằng các quy tắc là chính đáng bởi nhu cầu cơ bản.

• Một quy tắc yêu cầu nhân viên phải luôn và chỉ nói tiếng Anh tại nơi làm việc, bao gồm giờ nghỉ giảo lao và giờ ăn trưa, sẽ hiếm khi chính đáng.
• Một quy tắc chỉ sử dụng tiếng Anh nên được hạn chế cho các hoàn cảnh mà trong đó quy định này là cần thiết để chủ lao động hoạt động một cách an toàn hoặc hiệu quả. 
• Các hoàn cảnh mà trong đó một quy tắc chỉ sử dụng tiếng Anh có thể chính đáng bao gồm: giao tiếp với khách hàng hoặc đồng nghiệp mà chỉ nói tiếng Anh; các trường hợp khẩn cấp hoặc tình huống khác mà trong đó người lao động phải nói một ngôn ngữ phổ biến để tuyên truyền về sự an toàn; các phân công công việc mang tính hợp tác mà trong đó quy định chỉ sử dụng tiếng Anh là cần thiết để đẩy mạnh năng suất làm việc hiệu quả.
• Ngay cả khi cần có quy tắc chỉ sử dụng tiếng Anh, một chủ thuê lao động không thể thực hiện hành động kỉ luật với một nhân viên vì vi phạm quy tắc trừ khi chủ thuê lao động đã thông báo cho những người lao động biết về quy tắc và các hậu quả của việc vi phạm quy tắc.

Phân biệt đối xử Dựa trên Ngoại hình

Việc phân biệt đối xử dựa trên ngoại hình sắc tộc của một người là vi phạm pháp luật.

• Ví dụ, giả sử rằng Radika, một người gốc Ấn Độ, nộp đơn xin làm công việc lễ tân. Trong buổi phỏng vấn của cô ấy, quan chức tuyển chọn nói rằng Radika sẽ không hợp với công việc này, bởi vì công ty đang tìm kiếm một người nào đó với “một ngoại hình dành cho khu vực tiền sảnh mà hoàn toàn đậm chất Mỹ”. Radika ăn mặc thích hợp, và chắc chắn rằng thứ duy nhất về ngoại hình của cô ấy mà không phải là kiểu “dành cho khu vực tiền sảnh” là rằng dòng họ của cô ấy là người Ấn Độ. Nếu Radika có thể cho thấy rằng việc viên chức tuyển chọn đã xem ngoại hình của cô ấy là không thích hợp là do bởi các nét đặc trưng người Ấn Độ của cô ấy, thì cô ấy có thể chứng minh một sự việc vi phạm pháp luật. Tương tự như thế, nếu chủ thuê lao động này từ chối không cho một nhân viên người Ấn Độ mặc váy Sari, nhưng không áp đặt hạn chế về trang phục lên bất kỳ nhân viên nào khác, thì việc này có thể cũng vi phạm pháp luật.

Đạo luật về Nhập cư và Quốc tịch (INA), 8 U.S.C. § 1324

Việc phân biệt đối xử dựa trên tình trạng nhập tịch thì hoàn toàn bị cấm bởi điều khoản chống phân biệt đối xử của Đạo luật về Nhập cư và Quốc tịch (INA), 8 U.S.C. § 1324b. Luật cấm: 1) việc phân biệt đối xử về tình trạng nhập tịch trong việc thuê mướn, sa thải, hoặc tuyện mộ hoặc giới thiệu việc làm có tính phí; 2) việc phân biệt đối xử về nguồn gốc quốc gia trong việc thuê mướn, sa thải, hoặc tuyện mộ hoặc giới thiệu việc làm có tính phí; 3) các thông lệ bất công về cung cấp chứng từ trong việc xác minh đủ điều kiện làm việc, Mẫu đơn I-9 và các quy trình Xác minh-Điện tử, và 4) việc trả thù hoặc hăm dọa.

Điều khoản chống phân biệt đối xử của đạo luật INA được Bộ phận phụ trách Quyền của Người nhập cư và Người lao động (IER) thuộc Vụ Quyền Công dân của Bộ Tư pháp Hoa Kỳ áp dụng thi hành. Để biết thêm thông tin, hãy liên hệ với IER theo các số điện thoại ở bên dưới (9 giờ sáng - 5 giờ chiều theo Giờ Miền Đông, Thứ hai - Thứ sáu) hoặc vào trang web của IER. Các cuộc gọi có thể được thực hiện ẩn danh và bằng bất kỳ ngôn ngữ nào:

Đường dây nóng của IER dành cho Chủ thuê lao động: 1-800-255-8155
Đường dây nóng của IER dành cho Nhân viên: 1-800-255-7688
1-800-237-2515 và 202-616-5525(TTY dành cho nhân viên/người xin việc và chủ thuê lao động)
www.justice.gov/ier

Một biên bản ghi nhớ (MOU) giữa EEOC và IER (trước đây gọi là Văn phòng Cố vấn Đặc biệt cho Các thông lệ Lao động Bất công Liên quan đến Nhập cư) quy định rằng các cơ quan này sẽ chuyển cho nhau các cáo buộc mà buộc tội các vi phạm theo các luật mà mỗi một cơ quan áp dụng thi hành. EEOC sẽ chuyển tiếp các lời than phiền, mà thích hợp theo MOU, đến IER cho việc điều tra. Các ví dụ cho việc phân biệt đối xử bị cấm theo đạo luật INA bao gồm:

• Chính sách chỉ áp dụng cho công dân Hoa Kỳ mà phân biệt đối xử với các công dân không có quốc tịch Hoa Kỳ mà được cấp phép lao động tại Hoa Kỳ.
• Yêu cầu những người xin việc hoặc những nhân viên mới được thuê vào làm việc phải cung cấp các chứng từ cấp phép lao động cụ thể nhất định hoặc bổ sung do bởi tình trạng nhập cư hoặc nguồn gốc quốc gia của họ, thay vì chấp nhận bất kỳ mẫu nào trong số một vài mẫu chứng từ mà các cá nhân được phép nộp theo luật liên bang hiện hành.

Những điều quý vị cần biết về các loại Phân biệt đối xử trong Công việc khác mà có thể ảnh hưởng đến quý vị

Các luật do EEOC áp dụng thi hành cũng đã cấm việc phân biệt đối xử trong công việc dựa trên chủng tộc, giới tính, màu da, tôn giáo, tuổi tác, và khuyết tật về thể chất hoặc tâm thần. Ngoài ra, quý vị không thể bị trả thù vì gửi một cáo buộc, kháng nghị hoặc phản đối việc phân biệt đối xử trong công việc, hoặc tham gia hoặc đứng ra làm nhân chứng trong một cuộc điều tra hoặc một vụ kiện tụng. Các luật này bao hàm tất cả phương diện của công việc bao gồm việc tuyển mộ, thuê mướn, thăng chức, giáng chức, chấm dứt lao động, nghỉ việc tạm thời, tiền thù lao, phúc lợi nhân viên, phân công công việc, và tất cả các điều khoản hoặc điều kiện khác của công việc.

Đây là một số ví dụ cho các loại phân biệt đối xử khác mà thường ảnh hưởng đến người lao động nhập cư.

• Khi Mei Li nộp đơn xin làm công việc thợ dập tại một cửa hàng may mặc, cô đã được bảo rằng chỉ có đàn ông mới được thuê làm thợ dập. Khi Wah nộp đơn xin làm công việc thợ may bằng máy, anh thấy rằng chỉ có phụ nữ là đang đảm nhận công việc thợ may bằng máy. Wah đã được bảo rằng anh sẽ không được thuê để làm thợ may bằng máy, nhưng đã được đề nghị công việc thợ dập. Wah là một thợ may bằng máy đủ năng lực. Đây là một hình thức phân loại công việc dựa trên giới tính và là trái với pháp luật.
• Khi Mae ăn mừng sinh nhật 65 tuổi của bà, người chủ cửa hàng đã nói với bà rằng bà đã quá già để làm một thợ may bằng máy, và đã đề nghị bà nhận công việc thợ cắt chỉ. Đây là một hành động phân biệt đối xử trái pháp luật về tuổi tác.
• Clara mang thai và đã thỉnh cầu được nghỉ phép vắng mặt hưởng lương trong 3 tháng. Công ty của Clara sẽ cho nhân viên bị bệnh nghỉ phép vắng mặt hưởng lương với thời gian lên đến 3 tháng, nhưng đã chối bỏ thỉnh cầu về việc nghỉ phép của cô. Đây là hành động phân biệt đối xử về việc mang thai, mà là một kiểu phân biệt đối xử trái pháp luật về giới tính.
• Sếp của Maria đã nói với cô ấy rằng nếu cô ấy muốn tiếp tục làm công việc của mình, cô ấy nên hẹn hò với người sếp. Đây là hành động quấy rối tình dục và là trái với pháp luật.
• Các đồng nghiệp của John cứ luôn gọi anh ấy bằng những cái tên mà ám chỉ đến chủng tộc của anh ấy, và sử dụng những lời bôi nhọ và tính ngữ mang tính phỉ báng chủng tộc mà John thấy là mang tính xúc phạm và không được hoan nghênh. John đã than phiền với sếp của anh ấy, nhưng người sếp vẫn chưa làm gì để ngưng những việc này lại. Đây là một hành động quấy rối chủng tộc mà trái với pháp luật.
• Joan đã thỉnh cầu về việc thay đổi lịch làm để ăn mừng một ngày lễ tôn giáo quan trọng. Chủ thuê lao động của Joan đã từ chối cân nhắc thỉnh cầu của cô ấy mặc dù cô ấy có thể được giúp đỡ một cách dễ dàng. Đây là một hình thức phân biệt đối xử mang tính tôn giáo mà là trái với pháp luật.
• Jasha đã nhận thấy rằng Sarah không được trả lương nhiều bằng Jasha, mặc dù cả hai đều đã đang làm cùng một công việc như nhau trong những điều kiện làm việc tương tự. Khi Jasha phản đối việc đối xử bất công với đồng nghiệp của anh ấy, anh đã bị sa thải. Chủ thuê lao động đã vi phạm pháp luật bởi vì Jasha được bảo vệ khỏi việc bị trả thù dựa trên việc anh ấy phản đối việc phân biệt đối xử có thể có. Sarah có thể cũng có quyền được hưởng sự bảo vệ theo luật bởi vì việc trả lương bất bình đẳng dựa trên giới tính cũng là trái với pháp luật.
• Sang đã dần mắc một khiếm khuyết ở lưng mà hạn chế năng lực mang vác những bưu kiện nặng hơn 5 lbs của anh ấy. Việc giao những kiện hàng là một chức năng thiết yếu trong công việc của Sang. Sang thỉnh cầu có một xe đẩy hàng giá rẻ có bánh xe để cho phép anh ấy làm công việc của mình. Chủ thuê lao động từ chối cung cấp xe đẩy hàng, mặc dù việc này không đặt ra bất kỳ khó khăn quá mức nào. Bằng việc từ chối cung cấp một sự giúp đỡ hợp lý, chủ thuê lao động của Sang đã phân biệt đối xử với Sang trên cơ sở khuyết tật của anh ấy.
• Omar đã quay trở về quốc gia quê hương của anh ấy để thăm thân. Khi Omar quay trở về, sếp của Omar đã từ chối cho anh ấy quay trở lại làm việc cho đến khi được bác sỹ kiểm tra sức khỏe, bởi vì người sếp tin rằng Omar đã mắc một bệnh truyền nhiễm trong chuyến du lịch của anh ấy. Trừ khi người sếp đã tin tưởng hợp cách hợp lý rằng tình trạng bệnh lý của Omar sẽ gây nguy hiểm đến sức khỏe hoặc sự an toàn của các đồng nghiệp của Omar, còn không thì yêu cầu bắt Omar phải đi khám bác sỹ là trái pháp luật.
• Jose là người đến từ nước Cộng hòa Dominica và làm việc cho một công ty do một người Dominica làm chủ. Da của Jose thì có màu sậm hơn da của người chủ hoặc của bất kỳ nhân viên nào khác. Jose là nhân viên duy nhất chưa được đào tạo ở cấp độ giám sát. Nếu việc không cung cấp việc đào tạo ở cấp độ giám sát là dựa trên màu da của Jose, thì việc này là vi phạm pháp luật.
• Atoine, một người Da màu, và Claude, một người Da trắng, đã đánh nhau tại chỗ làm. Chủ thuê lao động tiến hành điều tra và không thể xác định được ai là người đã ra tay trước. Antoine đã bị sa thải và Claude bị đình chỉ công việc và không được hưởng lương trong vòng một tuần. Đây có thể là một trường hợp phân biệt đối xử về chủng tộc bởi vì người da màu đã bị sa thải trong khi người nhân viên Da trắng chỉ bị đình chỉ công việc. Nếu Antoine đã có lý lịch trước đó về việc đánh nhau khi làm việc nhưng Claude thì không có, hoặc nếu Antoine là một nhân viên ở cấp độ giám sát trong khi Claude thì không phải, thì khi đó hình phạt khắc nghiệt hơn được áp đặt lên Antoine có thể là chính đáng bởi sự khác biệt này.
• Khi một điều tra viên của EEOC chuẩn bị phỏng vấn Anne, sếp của Anne cảnh báo Anne rằng công việc của cô ấy có thể gặp nguy hiểm nếu cô ấy không nói dối với điều tra viên. Loại hành vi hăm dọa này là vi phạm pháp luật do nhân viên không thể bị trả thù bởi vì họ tham gia vào một cuộc điều tra của EEOC.

HÃY NHỚ - QUÝ VỊ CÓ QUYỀN ĐƯỢC LÀM VIỆC MÀ KHÔNG PHẢI CHỊU SỰ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG CÔNG VIỆC