Search

國籍歧視是指對那些來自特定國家或世界某個地方的個人（求職者或員工），基於種族或口音，或者因為具有某些族裔背景（即使他們不是）的不利對待。 國籍歧視還可能涉及因為個人與特定國籍的人結婚（或與其相關）而受到不公平待遇。 國籍歧視也可能在具有相同國籍的個人之間發生。 國籍歧視和工作環境 法律禁止全方位的就業的歧視，包括雇用、解雇、薪資、工作分配、晉升、裁員、培訓、附加福利以及任何其他就業條款或條件。 國籍與騷擾 由於個人的國籍而騷擾是非法的。例如，騷擾可能包括針對個人的國籍、口音或族裔的攻擊性或貶損性言論。儘管法律並不禁止單純的的調侃

《同工同酬法》要求同一工作場所的男女員工必須同工同酬。這些工作不必完全相同，但必須本質平等。工作內容（而非職位名稱）界定工作是否實質上平等。本法適用所有形式的酬勞，包括工資、加班費、獎金、股票期權、利潤分享和獎金計劃、人壽保險、休假和節假日工資、清潔或汽油津貼、酒店住宿、差旅費報銷和福利。如果男女工資不平等，雇主不得降低任一性別的工資以實現工資平等。 指控違反 《同工同酬法》EPA 的個人可以直接訴諸法庭，無需事先向平等就業機會委員會（EEOC ）提出指控。向 EEOC 提出 EPA 指控的時限與訴諸法庭的時限相同：在涉嫌非法補償發生後的兩年內，或者在故意違法的情況下，在三年內。根據

種族歧視是指因個人（求職者或雇員）屬於某個種族或與具有種族個人特徵（如頭髮質地、膚色或某些面部特徵）而受到不利的對待。膚色歧視是指因膚色不同而受到不公平的對待。 因個人與某個種族或膚色的人結婚（或有關聯）而受到不平等的待遇也是種族/膚色歧視。 在歧視中，受害者和歧視者有可能是同一種族或具有相同膚色。 種族/膚色歧視和工作情況 法律禁止任何方面的就業歧視，包括雇用、解雇、薪資、工作分配、晉升、裁員、培訓、附加福利以及任何其他雇傭條款或條件。 種族/膚色歧視和騷擾 基於個人種族或膚色的騷擾是違法的。 騷擾可能包括種族誹謗

年齡歧視是指基於求職者或員工的年齡而給予不利的對待。 《就業年齡歧視法》(ADEA) 禁止對 40 歲或以上的個人年齡歧視。它不保護 40 歲以下的員工，儘管一些州制定了保護年輕員工免受年齡歧視的法律。 雇主或其他涵蓋的實體面對兩名都已年滿 40 歲或以上的員工時，優先考慮年長的而不是較年輕的員工，並不違法。 年齡歧視也可能出現在受歧視和和歧視者都年滿 40 歲的情況下發生。 年齡歧視和工作環境 法律禁止就業任何方面的歧視，包括雇用、解雇、薪資、工作分配、晉升、裁員、培訓、福利以及任何其他就業條款或條件。 年齡歧視和騷擾 基於年齡的騷擾是非法的。 例如

調解是以一種非正式且保密的方式，透過受過專業訓練的中立調解人幫助解決紛爭。調解人不會決定誰對誰錯，也不做出裁決。調解員只是幫助各方制定解決自己問題的方案。 備註：聯邦機構必須擁有 替代性糾紛解決 程序。大多數人使用調解，但不一定使用平等就業機會委員會（EEOC） 流程。 調解的好處 調解的最大好處之一是它讓當事人以友好的方式並依照自己獨特需求解決指控。此外，通過調解可以更快地解決指控。雖然通過調解來解決指控平均需要不到 3個月的時間，但調查指控可能需10 個月或更長時間。調解是公平的、高效能的，可以幫助當事人避免冗長的調查和訴訟。 平等就業機會委員會EEOC的調解程序

報復：聯邦機構經理的考慮因素 報復是聯邦部門最常見的歧視指控，也是聯邦部門案件針對歧視調查後最常見的結果。當平等就業機會委員會致力於解決這個問題時， 你可以提供協助。 了解更多關於什麼是報復、為什麼會發生，以及如何預防。EEOC 工作人員撰寫了 這篇文章 刊登於《 聯邦經理》 2015年夏季期刊上。 《平等就業機會法》禁止雇主基於求職者或員工主張自己免受就業歧視（包括騷擾）權利的報復。主張這些平等就業機會權利是「受保護的活動」，可以有多種形式。例如，因以下原因對求職者或員工進行報復是違法的： 提出平等就業機會（EEO） 指控、投訴、或在調查或訴訟中作證

2008 年《禁止遺傳信息歧視法 (GINA) 》的第二章禁止就業中的遺傳信息歧視，該法案於 2009 年 11 月 21 日生效。 根據 GINA 第二章，因遺傳信息而歧視雇員或求職者是違法的。 GINA 的第二章禁止雇主使用遺傳信息做出雇傭決定，限制雇主和第二章涵蓋的其他實體（職業介紹所，勞工組織和聯合勞工管理培訓和學徒計劃）索取、要求或購買遺傳信息，並嚴格限制遺傳信息的披露。 EEOC 執行 GINA 第二章（有關就業中的基因歧視）。勞工部、衛生和公共服務部以及財政部負責發布 GINA 第一章的法規，該法規涉及在醫療保險中使用遺傳信息。 “遺傳信息”的定義

第七章規範的宗教合理便利案件中有關過度困難標準的通知。 最高法院對“格羅夫”控訴 “德喬伊” 案做出的裁決(案件編號：143 S. Ct. 2279(2023)，闡明了光是「顯示 “花費超過最低限度”......不足以符合第七章定義的過度困難。」相反的，最高法院認為，「在整體考量本案中的相關因素， 包括雇主的業務性質、規模、營運成本的影響後」，「提供合理便利造成重大負擔時才算存在過度困難」。 ”格羅夫“ 案的判決將取代平等就業機會委員會網頁上和平等就業機會委員會文件中的任何相反的信息。 參考新的 宗教歧視規範手冊 (1/15/21) 宗教歧視是基於因個人（求職者或雇員）的宗教信仰而差別對待