情况介绍：联邦反歧视法所规定的移民就业权利

平等就业机会委员会 (EEOC) 实施的法律保护移民，使其免受就业歧视。这本小册子回答了那些认为自己在受到了就业歧视的人经常提出的问题，描述法律适用情况，如何投诉，以及就业歧视的典型例子。

平等就业机会委员会的工作

EEOC是一个联邦机构，负责执行法律，禁止因种族、肤色、性别、宗教、民族血统、年龄（40岁及以上）和身体或精神残疾而进行的就业歧视和骚扰。有15名或以上雇员（年龄歧视为20名或以上）的雇主、职业介绍所、工会、雇主-工会学徒计划以及地方、州和联邦机构都必须遵守这些法律。如果认为自己在工作中或在申请工作时受到歧视，你应该与EEOC联系。法律对提出歧视指控有严格的时限，在某些情况下，除非在歧视发生后180天内提出指控，否则EEOC将没有管辖权。由于这些报案限制，我们建议你在歧视发生后尽快与我们的办公室联系。

在提出歧视指控时，EEOC将展开公正调查，以确定是否存在违法现象。你可以拨打1-800-669-4000，与最近的EEOC现场办公室联系。

你应该知道的第七条下的民族血统歧视

该法律保护人们，使其在职场上不基于民族血统而受到歧视。以下是关于职场上基于民族血统歧视的一些例子。

因某人或其祖先出生地而的歧视

• 非法的民族血统歧视可能包括因某人的长相、习俗或语言而产生歧视。要证明民族血统歧视，个人没有必要证明其祖先来自某个特定的国家或地区。如果一个人因具有某群体的特征而受到歧视，即可以证明其指控。例如，一个人拥有海地人族群的某些特征而被误认为是海地人并受到歧视，即使其实际上不是海地人。同样，一个人可能被视为在外国出生或具有外国血统而受到歧视，等行为都会触犯法律。

因与不同民族血统群体的人交往而生的歧视

• 法律禁止因某人与某一民族血统群体的人有关系而对其歧视（因上某一民族血统的人使用的学校、场所或礼拜场地而进行的歧视，以及因某人或配偶的姓名与某一民族血统群体有联系而进行的歧视）。例如，如果某人因为与一名西班牙裔男子结婚而被拒绝升职或受到其他歧视，这就是违法现象。

可能对特定的民族血统群体产生不利影响的做法

• 一些雇用做法，例如要求拥有公民身份、最低身高要求以及禁止雇用有被捕和犯罪记录人士的规定，等做法可能会将特定民族血统的人排除在外。例如，例如，消防员或警察等某些职业设有最低身高要求，此要求可能会不成比例地排除某些民族血统的人，比如西班牙裔和亚裔。，除非雇主能够证明这些要求与该工作有关，并且是雇主安全或高效地开展工作之所需，否则将违反法律。另一项可能对某些民族血统群体成员不利的规定是要求有高中文凭，这可能与某些职位（如劳工）的工作无关。

基于民族血统的骚扰

• 如果在职场因民族血统而作出语言上的骚扰（例如：谩骂或带有歧视性质的词语）甚至是行为上的恶意伤害，等行为可视为工作环境中造成威逼、敌对或冒犯性，干扰工作表现，或对工作机会而产生负面影响，如类似行为是有持续性或严重性，此等行为均构成违法。潜在违法行为的例子包括侮辱、嘲弄或种族绰号，如嘲笑某人的外国口音或“回到你老家去”之类的言论，无论是主管或同事做出的，性质都一样。

基于口音的歧视

• 雇主不能因员工的口音而以不同的方式对，除非员工的口音严重影响其工作能力的情况下，雇主才可以合法地以不同的方式对待。一般而言，如果执行工作职责需要有效的英语口语交流，并且某个人的口音严重干扰其用英语交流的能力，雇主才可以根据口音做出雇用决定。
• 可能需要有效的英语口语交流的工作包括教学、客户服务和向讲英语的客户进行电话营销。
• 如果一个人有口音，但能有效地用英语沟通，让人听懂，就不可对其歧视。

只讲英语规则

EEOC指出，除非雇主能够证明要求雇员在工作场所只说英语的规则是出于业务需要，否则这种规则违反法律。

• 要求雇员在工作场所（包括休息时间和午餐时间）只能说英语的规则很少是合理的。
• 只有在雇主安全或高效运营所需的情况下，才可以采用仅讲英语的规则。
• 只讲英语规则可能具有合理性的情况包括：与只说英语的客户或同事的沟通；工人必须使用共同语言保证安全的紧急情况或其他情况；要用只讲英语规则来提高效率的合作性工作任务。
• 即使需要只讲英语的规则，雇主也只有在已将该规则及违反该规则的后果通知雇员的情况下，才可以因雇员违反该规则而对其处分。

基于外貌的歧视

基于个人种族外貌的歧视是违法的。

• 例如，假定一名地道印度人Radika申请一份接待员的工作。在面试中，招聘主管表示，Radika不适合这份工作，因为该公司寻找的是一位“具有美国式前台形象”的人。她穿着得体，并且确信她外表上唯一不属于“前台”类型的是她的印度血统。如果Radika能够证明招聘主管因为她的印度裔特征而认为她的外表不合适，她就可以证明这是违法行为。同样，如果该雇主拒绝让一名印度雇员穿着纱丽，但不对其他任何雇员施加着装限制，这也可能违反法律。

《移民和国籍法》(INA)，(8 U.S.C.§1324)

《移民和国籍法》(INA) 反歧视条款 (8 U.S.C.§1324b) 明确禁止基于公民身份的歧视。这项法律禁止：1）基于公民身份在雇用、解雇、招募或转介回赠的歧视；2）基于民族血统在雇用、解雇、招聘或转介回赠的歧视；3）就业资格验证、I-9表格和电子验证过程中的对文件提供要求的不公平做法；4）报复或恐吓。

INA的反歧视条款定由司法部辖下的民权司的移民和雇员权利科 (IER) 执行。欲了解更多信息，请拨打以下电话（美国东部时间周一至周五上午9:00-下午5:00），或访问IER网站，与IER联系。可以采取匿名方式、可以使用任何语言打电话：

IER热线：1-800-255-8155
IER雇员热线：1-800-255-7688
1-800-237-2515和202-616-5525（雇员/求职者和雇主TTY）
www.justice.gov/ier

EEOC和IER（原名移民相关不公平就业行为特别顾问办公室）之间的谅解备忘录 (MOU) 规定，对于所受到的案件，机构之间会根据各自执行的法律而相互引递。EEOC将根据谅解备忘录将投诉转发给IER进行调查。INA禁止的歧视的例子包括：

• 仅雇用美国公民的条例,歧视某些已获准在美国工作授权的非美国公民。
• 因其公民身份或民族血统而要求求职者或新雇用的雇员提供某些特定或额外的就业授权文件，而不是接受适用的联邦法律允许个人提交的几种形式的文件中的任何一种。

关于可能影响你的其他类型的就业歧视

EEOC执行的法律还禁止基于种族、性别、肤色、宗教、年龄和身体或精神残疾的就业歧视。此外，不得因你提出指控、抗议或反对就业歧视、参与调查或诉讼或作为证人而进行报复。这些法律涵盖工作的所有方面，包括招聘、雇用、晋升、降级、解职、裁员、补偿、雇员福利、工作分配以及所有其他雇用条款或条件。

以下是一些其他类型的歧视例子，这些歧视常常影响到移民工人。

• Mei Li在一家服装店申请一份做烫衣的工作，她被告知只雇用男人来做烫衣工。Wah申请成为缝纫机操作员，他发现只有女性在操作缝纫机。他被告知，不会雇用他来做操作员，但可让他做一名烫衣工人。他是一名合格的缝纫机操作员。这是一种基于性别的职业分类，是违法的。
• Mae庆祝她的65岁生日时，店主告诉她，她太老了，不能做缝纫机操作员，并表示她可做剪线工。这是非法的年龄歧视。
• Clara怀孕了，要求休3个月的带薪假。她的公司将给生病的雇员最多3个月的带薪假，但拒绝了她的请假请求。这就是怀孕歧视，这是性别歧视的一种。
• 老板告诉Maria，如果她想保住工作，就得和他约会。这是性骚扰，是违法的。
• John的同事总是称呼他涉及他的种族的名字，并使用他认为具有冒犯性和不受欢迎的种族诽谤和绰号。他向老板投诉过，但老板没有采取任何措施加以制止。这是种族骚扰，是违法的。
• Joan要求改变她的日程安排，庆祝一个重要的宗教节日。她的雇主拒绝考虑她的要求，尽管为她提供便利很是容易的。这是宗教歧视的一种，是违法的。
• Jasha注意到Sarah的工资没有他那么高，尽管他们在相似的工作条件下做同样的工作。他反对同事受到不公平待遇，结果被解雇。雇主违反了法律，因为Jasha受到保护，不应该因为反对可能的歧视而遭到报复。Sarah也有权受到法律的保护，因为基于性别的不平等待遇也是违法的。
• Sang背部受到损伤，他搬运重量超过5磅（2.27公斤）的包裹有困难。递送包裹是他工作中的一项基本职能。他要求有一辆低成本的带轮子的手推车，以便他能完成他的工作。雇主拒绝为Sang提供手推车，即使这不会造成不过大的困难。由于拒绝提供合理的便利条件，Sang的雇主构成了以他的失能为由歧视他的违法行为。
• Omar回他的祖国探亲。当他回来时，他的老板拒绝让他回去工作，直到他接受医生的检查，因为老板认为Omar在休假期间感染了传染病。除非老板有理由认为Omar的健康状况危及Omar同事的健康或安全，否则要求Omar接受医生检查是非法的。
• Jose来自多米尼加共和国，在一个多米尼加人拥有的一家公司工作。Jose的肤色比老板或任何其他雇员都较为深色。他是唯一没有接受过领导岗位培训的雇员。如果是由于他的肤色而不为他提供领导岗位培训，这违反了法律。
• 黑人Antoine和白人Claude在工作中打架。雇主进行了调查，无法确定是谁挑起了这场斗殴，但解雇了Antoine，而对Claude停薪停职一周。这可能是种族歧视，因为有色人种雇员被解雇，而白人雇员只是被停职。如果Antoine之前有过在工作中打架的记录，但Claude没有，或者如果Antoine是一名主管雇员，而Claude不是，那么对Antoine施加更严厉的惩罚可能是合理的。
• EEOC调查员即将与Anne面谈，她的老板警告她，如果她不对调查员撒谎，她的工作可能会保不住。这种胁迫违反了法律，因为不得因为雇员参与EEOC调查而对其实施报复。

记住——你有权在不受就业歧视的情况下工作