Un mensaje de la presidenta de la EEOC, Charlotte A. Burrows, para el Mes del Orgullo LGBTQI+ 2024

Queridos Colegas:

El Mes del Orgullo LGBTQI+ es un momento para celebrar el progreso que esta comunidad y sus aliados han logrado a través de décadas de defensa, coraje y determinación. También es una ocasión para reconocer las numerosas contribuciones que las personas LGBTQI+ hacen en nuestras comunidades y lugares de trabajo todos los días, reflexionar sobre los desafíos actuales y reafirmar nuestro compromiso de promover la inclusión e igualdad de oportunidades para todos.

En la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE. UU., proteger a los trabajadores de la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género es una parte fundamental de nuestro trabajo. Sólo en el último año fiscal, la EEOC recuperó aproximadamente $13,5 millones en beneficios monetarios para resolver cargos que alegaban discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género. Esa recuperación monetaria total es un récord histórico para la EEOC desde que la agencia comenzó a rastrear esta cifra hace más de una década.

El compromiso de la EEOC de proteger a los trabajadores LGBTQI+ se refleja en nuestro Plan Estratégico de Aplicación (en inglés), que guiará el trabajo de la agencia en los próximos cinco años fiscales. Es importante destacar que el Plan amplía la categoría de trabajadores vulnerables e históricamente desatendidos para incluir a personas LGBTQI+, para quienes el reconocimiento de sus derechos en virtud de la Ley de Derechos Civiles de 1964 llegó muy tarde en los 60 años de vida de esta ley histórica. La Corte Suprema reconoció en 2020 que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles prohíbe la discriminación por orientación sexual o identidad de género. Pero lo reciente de esa victoria nos recuerda que los trabajadores LGBTQI+ no recibieron la protección completa del estatuto durante décadas, lo que los dejó vulnerables a la discriminación.

La EEOC permanece en la primera línea para hacer cumplir las protecciones del Título VII para los trabajadores LGBTQI+ y ha conseguido varias resoluciones de casos relevantes en 2024, incluido el caso EEOC contra TC Wheelers, Inc. (Nueva York) (acoso por identidad de género); EEOC contra Sandia Transportation (Nuevo México) (acoso por orientación sexual); EEOC contra TA Dedicated, Inc. et al. (Ohio) (acoso por orientación sexual); EEOC contra JHS Holdings, LLC y otros. (Tennessee) (acoso por orientación sexual); EEOC contra Aged Artisans LLC (Hawái) (acoso por orientación sexual); y un acuerdo de conciliación pública que resuelve un cargo que alegaba acoso a un supervisor no conforme con su género en un centro de enfermería en el estado de Washington. Aprovechando esta notoriedad, la Comisión presentó recientemente una demanda contra una granja de crianza de cerdos en el sur de Illinois donde una empleada transgénero fue acosada por su identidad de género y anuncio hoy la presentación de dos nuevas demandas buscando reparación para los trabajadores que fueron sometidos a acoso por su identidad sexual. orientación.

Como dejan claro las acusaciones en esos casos, el acoso en el lugar de trabajo sigue siendo un problema grave, incluso para los trabajadores LGBTQI+. En un esfuerzo por promover lugares de trabajo seguros y respetuosos y ayudar a los empleadores a prevenir el acoso, la EEOC publicó recientemente una Guía de cumplimiento sobre el acoso en el lugar de trabajo (en inglés), que aborda el acoso en el lugar de trabajo según las leyes aplicadas por la EEOC, incluido el acoso basado en la orientación sexual y la identidad de género.

La Comisión también ha abordado los derechos de los trabajadores LGBTQI+ en dos decisiones recientes del sector federal.

• En Barrett V. contra el Departamento de Agricultura , Apelación de la EEOC n.º 2019005478 (7 de marzo de 2024), la Comisión sostuvo que la agencia no estaba obligada a conceder la solicitud del demandante de un permiso de tipo religioso de capacitación mandatorio sobre la necesidad de tratar a todos los clientes. y empleados con cortesía y respeto, incluidos los miembros de la comunidad LGBTQI+. La capacitación, que fue diseñada para promover el cumplimiento de las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo y las normas de conducta de la agencia, no requería que el demandante profesara su apoyo a valores que eran contrarios a sus creencias religiosas.

• Finalmente, en Lawrence v US Office of Personnel Management , EEOC Appeal No. 0120162065 (30 de mayo de 2024), la Comisión sostuvo que los contratos de la agencia de 2013 y 2014 para un plan de seguro médico que generalmente excluía de la cobertura “[s] ervicios , medicamentos , o suministros relacionados con cambios de sexo . . . ”, que resultó en la denegación de cobertura para el tratamiento médico por incomodidad del género, discriminó a un empleado federal jubilado por motivos de sexo. Cuando se inicia el plan, año 2016, la agencia ya no permite que las aseguradoras incluyan ese tipo de exclusión general en los planes de seguro médico para empleados federales.

Este trabajo es a la vez una señal de progreso y un recordatorio aleccionador de la necesidad constante de proteger a los trabajadores LGBTQI+ de la discriminación en el lugar de trabajo. El liderazgo de la EEOC y su vigorosa aplicación de la ley en esta área seguirán reflejando nuestro compromiso permanente con lugares de trabajo seguros, respetuosos e inclusivos donde todos tengan la oportunidad de prosperar.

Charlotte A. Burrows (ella)

Chair

Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU.