Un Mensaje de la Presidenta de EEOC Charlotte A. Burrows en el Mes de Concientización Sobre la Discapacidad en el Trabajo 2023

El mes pasado fue un momento de retrospección, ya que marcamos el 50 aniversario de la Ley de Rehabilitación de 1973, observando el poder del movimiento de los derechos de discapacidad y los valientes defensores que pidieron una aplicación completa y significativa de la ley. Este mes, reconocemos el Mes Nacional de Conciencia sobre la Discapacidad en el Trabajo y compramos para aprovechar la fuerza de ese movimiento mientras trabajamos para lograr la igualdad para las personas con discapacidades en el lugar de trabajo estadounidense. El tema de este mes, avance de acceso y equidad, nos inspira a enfrentar nuevos problemas de accesibilidad planteados por las tecnologías emergentes en el lugar de trabajo, al tiempo que redoblamos nuestros esfuerzos para abordar las barreras de larga data para la accesibilidad en el lugar de trabajo.

Durante el último año, como reflexionamos sobre el hito de 50 años de la Ley de Rehabilitación y el 33 aniversario de la Ley de Americanos con Discapacidades (ADA), la EEOC centró sus recursos en ambos. Un ejemplo es el caso sistémico de ADA de la comisión contra Walmart Inc., que se centra en violaciones de ADA derivadas de una capacitación en línea a nivel nacional requerida por el gran minorista. En este caso, la EEOC alega que el minorista negó adaptaciones razonables a los trabajadores con discapacidades durante la capacitación en línea (por ejemplo, la falta de un intérprete, tecnología de asistencia y dispositivos de comunicación aumentativa), y luego despidió a esos trabajadores por no aprobar la prueba de capacitación. Las partes cargadas incluyeron a un empleado sordo y a un empleado con una discapacidad intelectual, por lo que se les negó el alojamiento y se le dieron de baja ilegalmente de los trabajos que amaban y funcionaban con capacidad.

La agencia también adaptó sus recursos para evolucionar los desafíos mediante la presentación de su primera demanda ADA que involucró un COVID prolongado, cuando un minorista de electrodomésticos se negó a proporcionar licencia continua o adaptaciones alternativas para un empleado cuyo Covid-19 se convirtió en síntomas severos, incluida la gastritis y la parálisis vocal. Este empleado también fue dado de baja ilegalmente de su trabajo. En términos más generales, al reconocer el impacto perdurable de la pandemia en muchos aspectos de la vida, incluido el lugar de trabajo, la comisión ha identificado la discriminación laboral asociada con los efectos a largo plazo de Covid-19, incluida Long Covid, como un problema de prioridad en el Año Fiscal de la EEOC. (FY) 2024-2028 Plan de Cumplimiento Estratégico (SEP).

Además, en el último año, la EEOC abordó la licencia como una alojamiento en otros contextos, como en una demanda sistémica contra una organización sin fines de lucro que mantenía la licencia inflexible y la aptitud física para las políticas de deber, lo que nuevamente resultó en la negación de la acomodación y la terminación ilegal de trabajadores de los trabajadores con discapacidades. En otro caso, la Comisión presentó un informe amicus que apoyaba a un empleado individual que buscaba licencia intermitente como alojamiento para el asma. La agencia también logró una resolución de ADA sustancial en un caso de clase contra un sistema de salud hospitalario que negó a una clase de trabajadores con discapacidades otros tipos de adaptaciones razonables relacionadas con el desempeño laboral, como los horarios de trabajo modificados, la reestructuración del trabajo o la reasignación, lo que lleva a los descarga o descarga constructiva de una clase de empleados. En ese caso, las partes alcanzaron un acuerdo de cuatro años y $ 1.75 millones, y el empleador acordó revisar y actualizar sus políticas para garantizar el cumplimiento de la guía ADA y EEOC.

Los esfuerzos de litigios sistémicos e individuales de la EEOC también incluyeron un número aleccionador de casos de discriminación por discapacidad que involucran trabajadores con discapacidades auditivas y visuales. El mes pasado, en la demanda por discriminación por discapacidad de la agencia contra Werner Trucking, un jurado otorgó más de $ 36 millones, cuando la compañía se negó a contratar o acomodar razonablemente a un conductor sordo calificado. La agencia impugnó un problema similar en un caso de clase contra el Servicio de Parcela Unidas (UPS), en el que la EEOC alegó que UPS mantuvo una política discriminatoria de negarse a contratar o acomodar razonablemente a personas sordas o con problemas de audición para puestos de conducir, incluso cuando se autorizó por el Departamento de Transporte de los EE. UU. En una demanda sistémica contra Union Pacific Railroad, la agencia alegó una violación de la ADA cuando la compañía ferroviaria percibió como discapacitados, directores y ingenieros de locomotoras que fallaron una prueba de visión de color que no era necesaria para sus trabajos. Sorprendentemente, en el último año, las investigaciones de la agencia han descubierto la discriminación por discapacidad contra los trabajadores con discapacidades auditivas y visuales en una amplia variedad de industrias, lugares de trabajo y empleos, incluida la industria minorista, la fabricación, el manejo de carga, el restaurante, la comida rápida, el personal, Sin fines de lucro, transporte y transporte de carga, y la industria tecnológica.

Además de litigar y resolver cargos, la EEOC trabajó incansablemente para prevenir la discriminación por discapacidad, promover el cumplimiento legal e informar a las personas sobre sus derechos legales a través de una asistencia técnica sólida y recursos actualizados:

• El 26 de septiembre de 2023, en conmemoración de la Ley de Rehabilitación del 50 aniversario, la EEOC y el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) publicaron conjuntamente Protecciones de Empleo en Virtud de la Ley de Rehabilitación de 1973: 50 Años de Proteger a los Estadounidenses con Discapacidad. Este recurso colaborativo sobre el reclutamiento, la contratación y el empleo de las personas con discapacidades del sector federal y los contratistas federales incluye a las personas con discapacidades sobre la Ley de Rehabilitación para trabajadores y empleadores, dónde buscar ayuda, ejemplos de mejores prácticas y enlaces a publicaciones de agencias relevantes. 
• El 26 de julio de 2023, la fecha del aniversario de la ADA, la EEOC lanzó Discapacidades Visuales en el Lugar de Trabajo y la Ley de Americanos con Discapacidades, que cubre temas como cómo se aplica la ADA a los solicitantes de empleo y a los empleados con discapacidades visuales, cuando los empleadores pueden preguntar Los solicitantes o empleados preguntas sobre su visión, cómo los empleadores deben tratar las divulgaciones voluntarias sobre las discapacidades visuales y qué tipos de acomodaciones razonables en el lugar de trabajo pueden ser necesarios. Este importante recurso también destaca las nuevas tecnologías para una adaptación razonable y describe cómo el uso de inteligencia artificial (IA) y algoritmos para tomar decisiones de empleo puede afectar a las personas con discapacidades visuales.
• El 15 de mayo de 2023, la EEOC actualizó su asistencia técnica Covid-19, lo que debe saber sobre Covid-19 y la ADA, la Ley de Rehabilitación y otras leyes de EEO, para incorporar información sobre Covid Long, como Common and Low o Low o Low Alojamiento posible sin costo. La actualización también incluye consejos para los empleadores sobre la alerta restante del acoso relacionado con Covid de solicitantes o empleados con una necesidad relacionada con la discapacidad de continuar usando una máscara facial o tomar otras precauciones de Covid-19 en el trabajo.
• El 24 de enero de 2023, la EEOC publicó Discapacidades Auditivas en el Lugar de Trabajo y la Ley de Americanos con Discapacidades, que explica cómo se aplica la ADA a los solicitantes de empleo y empleados que son sordos o con problemas de audición o que tienen otras condiciones auditivas, describe cómo ciertas previas Y las preguntas relacionadas con la discapacidad posterior al trabajo pueden violar la ADA, describe tecnologías fáciles de acceder que pueden hacer que proporcione un alojamiento razonable para una discapacidad auditiva sin discapacidad o de bajo costo, aborda las preocupaciones del empleador sobre la seguridad y comparte escenarios realistas de potenciales potenciales. discriminación. En particular, también proporciona nuevos ejemplos actualizados que reflejan las tecnologías disponibles.
• La EEOC publicó nuevos recursos de video en ASL, incluidos los Acerca de la EEOC y la explicación de los Requisitos de ADA Para los Trabajadores con Discapacidades Auditivas.

La agencia también continúa su vigorosa búsqueda de diversidad, equidad, inclusión y accesibilidad (DEIA) y su apoyo a las Órdenes Ejecutivas del Presidente, incluida la E.O. 14091, Avanzando aún Más en la Igualdad Racial y el Apoyo a las Comunidades Desatendidas a Través del Gobierno Federal (16 de febrero de 2023), que, entre otras cosas, pide a las agencias federales que utilicen sus respectivas autoridades de derechos civiles para mejorar la accesibilidad para las personas con discapacidades. Este mes, la EEOC contribuyó a un video de capacitación sobre salud mental y la fuerza laboral federal publicado por la Oficina de Política de Empleo para Discapacitados del DOL en colaboración con la Oficina de Administración de Personal de EE. UU., el Departamento de Educación de EE. UU. y la Junta de Acceso de EE. UU. Este importante nuevo recurso y la guía que lo acompaña refuerzan el compromiso del sector federal de fomentar lugares de trabajo accesibles y destaca, entre otras cosas, cómo la fuerza laboral federal se fortalece y mejora cuando los trabajadores con discapacidades de salud mental (o cualquier discapacidad) piden lo que necesitan ser. productivo y sentirse apoyado en el trabajo. Un informe reciente de la Comisión, La Situación EEO de los Trabajadores con Discapacidad en el Sector Federal, subraya la importancia de este trabajo para ampliar las oportunidades para las personas con discapacidad en el sector federal. El informe encuentra que las personas con discapacidades tienen menos probabilidades que aquellas sin discapacidades de ocupar puestos de liderazgo federal. Recomienda que las agencias garanticen la retención de líderes con discapacidades, así como que recluten a dichas personas como nuevas contrataciones para puestos de liderazgo.

Como empleador federal y agencia federal encargada de hacer cumplir las leyes federales contra la discriminación, en este Mes Nacional de Concientización sobre el Empleo para Personas con Discapacidad, la EEOC se complace en unirse a la Administración Biden para trabajar para promover la igualdad de las personas con discapacidad en toda la fuerza laboral federal, incluida en puestos de liderazgo federal. Y esperamos con ansias el día en que las personas con discapacidad disfruten de plena inclusión y verdadera igualdad en la fuerza laboral del país.

Charlotte A. Burrows (she/her/hers)

Chair

Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU.