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第七障宗教合理便利案件中有关过度困难标准的通知。 第七障宗教合理便利案件中有关过度困难标准的通知。 最高法院对 Groff 控诉 DeJoy 案做出的裁决，（案件编号143 S. Ct. 2279 (2023)，阐明了“显示‘花费超过最低限度’…不足以符合第七章定义的过度困难”。相反的，最高法院认为“在整体考量本案中的因素，包括雇主的业务性质，规模，运营成本的影响后”，“提供合理便利造成重大负担时才算存在过度困难”。Groff 案的判决将取代在平等就业机会委员会网页上和平等就业机会委员会文件中的任何相反的信息。 性别歧视是指因为某人的宗教信仰而以不利的方式来对待他（求职者或雇员）

骚扰是一种就业歧视，违反1964年《公民权利法》第七条、1967年《就业年龄歧视法（ADEA）》和1990年《美国残疾人法（ADA）》。 骚扰是因为种族、肤色、宗教、性别（包括怀孕）、民族血统、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息而实施的不受欢迎的行为。如果1）忍受冒犯性行为成为继续受雇的条件，或2）行为严重或普遍，足以产生一个理性的人会认为具有恐吓、敌视或虐待性的工作环境，骚扰就构成非法行为。对于根据这些法律提出歧视指控，作证或以任何方式参与调查、诉讼；或反对个人有理由认为违法歧视个人的雇佣行为，反歧视法还禁止对个人进行骚扰，达到报复目的。 微不足道的轻视、烦扰和孤立的事件

因为某人（求职者或雇员）的性别而骚扰某人是违法的。骚扰包括“性骚扰”或不受欢迎的性侵犯、要求性好处以及其他性性质的口头或身体骚扰。 然而，骚扰不一定是性骚扰，对一个人的性别的冒犯性言论也是骚扰。例如，对女性发表冒犯性的评论来骚扰某位女性是违法的。 受害者和骚扰者可以是女性也可以是男性，受害者和骚扰者可以是同性别的。 尽管法律并不禁止纯粹的调侃、随意评论或不太严重的孤立事件，但如果骚扰很频繁或严重，从而在工作环境中造成敌意或攻击性，或导致不利的就业决定（如受害者被解雇或降职），则骚扰是非法的。 骚扰者可以是受害者的主管、其他方面的主管、同事或不是雇主员工的人

美国平等就业机会委员会（EEOC）负责执行的联邦法律规定，因为求职者或雇员的种族、肤色、宗教、性别（包括怀孕、变性人和性取向）、民族血统、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息而歧视他们是非法的。 EEOC法律适用于大多数拥有至少15名雇员（年龄歧视案件中有至少20名雇员）的雇主，对于大多数工会和职业介绍所也适用。 这些法律适用于各类工作情况，包括雇佣、解雇、晋升、骚扰、培训、工资和福利。 权限和角色 EEOC有权调查对法律适用的雇主的歧视指控。我们在调查中的角色是公正、准确地评估指控，然后做出结论。如果我们发现发生了歧视，我们将设法解决指控。如果我们不能判定发生了歧视