Mensaje por el Mes de la Historia de la Mujer, Marzo 2024

Este Mes de la Historia de la Mujer conmemoramos a las mujeres que abogan por la equidad, la diversidad y la inclusión. Es por lo cual, mientras celebramos el 60.º aniversario del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, honrar a las mujeres que arriesgaron sus labores, su integridad económica y física para desafiar la discriminación en sus centros de labor. Su coraje y visión dieron como resultado una comprensión cada vez mayor del significado de la discriminación sexual, las cuales se prohíbe de acuerdo con el Título VII.

Como referencia, el año pasado, para el Mes del Orgullo, menciono a Aimee Stephens , la mujer transgénero que fue demandante en RG & GR Harris Funeral Homes v. EEOC, uno de los tres casos que la Corte Suprema de Estados Unidos resolvió en la decisión Bostock , afirmando que la prohibición del Título VII sobre la discriminación por sexo incluye la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género. Ella junto a los demás demandantes fueron incluidos en el Salón de Honor del Departamento de Trabajo de EE. UU . en 2023 por su perseverancia y valor.

Otra mujer valiente es Mechelle Vinson, quien, en 1974, a la edad de 19 años, comenzó a trabajar realizando prácticas como cajera en un banco en Washington DC. Poco después, su supervisor la invitó a cenar y luego le exigió sexo como condición para conservar su trabajo. Vinson testificó más tarde que la obligó a tener relaciones sexuales con él, incluso a la fuerza, varias veces; hubo tocamientos indebidos con lo cual se expuso. Vinson dijo más tarde que cuando era joven sentía que tenía que someterse por miedo a perder su trabajo. Finalmente, cuando esto llega a su límite, ella demandó a su supervisor y al banco, argumentando que sus acciones crearon un ambiente de trabajo hostil y constituían discriminación sexual ilegal según el Título VII. La despidieron tres semanas después, pero ese no fue el final de su lucha.

En 1980, la EEOC emitió directrices que declaraban que el acoso sexual es una forma de discriminación. En 1986, el caso de Vinson llegó a la Corte Suprema de Estados Unidos como Meritor Savings Bank v. Vinson, el cual reconoció el acoso sexual en ambientes hostiles como una forma de discriminación sexual bajo el Título VII, citando las directrices de la EEOC y dejando claro que los empleadores podrían ser considerados responsables de acoso, incluso si no eran conscientes de ello. La decisión proporcionó un poderoso incentivo para que los empleadores comenzaran a realizar esfuerzos para abordarlo y así mismo prevenirlo.

Si bien hubo un progreso significativo desde que la decisión Vinson fue emitida, sabemos que el acoso en todas sus formas continúa siendo un problema en muchos lugares de trabajo diferentes, ya sea resaltado por el movimiento #MeToo o como se documenta en el Informe de 2016 del Grupo de Trabajo Selecto de la EEOC. sobre el Estudio del Acoso en los Centros de Labor y el Informe del Coordinador 2023 acerca de la industria de la construcción. Como observó el Informe del Grupo de Trabajo Selecto, y como demuestra la historia de Mechelle Vinson, el acoso tiene importantes consecuencias económicas para las víctimas. Menos horas, pérdida de salario, descensos de categoría, daños a la reputación y verse obligado a abandonar un trabajo o profesión afectan los ingresos actuales y futuros, contribuyendo a la diferencia salarial por género.

El 12 de marzo, Día de la Igualdad Salarial, simboliza hasta qué punto este año deben trabajar las mujeres para recibir el mismo salario que los hombres ganaron el año anterior. La diferencia salarial por género apenas ha cambiado en la última década y es aún mayor para algunas mujeres de color, madres y trabajadores LGBTQI+ en comparación con lo que ganan los hombres blancos.

La discriminación salarial es un factor importante de la diferencia salarial de género, pero debido a la reserva de cuanto debe ser el sueldo y la falta de información, los trabajadores observan que la desigualdad de salarios son el resultado de decisiones discriminatorias. La segregación ocupacional –la sobrerrepresentación de las mujeres, y particularmente de las mujeres de color , en industrias y lugares que ofrecen salarios bajos con pocos beneficios, y el no tener alguien quien los represente  en empleos mejor remunerados– también contribuye a la desigualdad salarial.

La información es una herramienta poderosa que explica las diferencias salariales discriminatorias y contribuye a generar soluciones. Es por eso que el 12 de marzo de 2024, Día de la Igualdad Salarial, la Comisión publicó un panel de datos que presenta por primera vez la recopilación histórica de datos salariales de 2017 y 2018 reportados por alrededor de 70,000 empleadores privados y ciertos contratistas federales con 100 o más empleados cada año. Este contiene una colección única de datos demográficos y salariales agregados del sector laboral a nivel de empleador, determinados por escala. Los cuadros permiten a las industrias, empleadores e individuos evaluar cómo se compara su salario por sexo y raza con el de otros en su industria, categoría laboral o estado.

Además, la Comisión sigue utilizando la aplicación de la ley para promover la igualdad salarial. En enero presentamos una demanda contra el Distrito Escolar Independiente de Houston (HISD), alegando que violó la Ley de Igualdad Salarial cuando pagó a las especialistas senior del programa de Educación Profesional y Técnica (CTE) salarios más bajos que a los especialistas masculinos senior del programa CTE por realizar un trabajo sustancialmente igual basado en su sexo. También en Enero, la agencia anunció un acuerdo de 80.000 dólares por una demanda presentada en nombre de una trabajadora de neurofisiología intraoperatoria a quien se le pagaba menos que a sus compañeros de trabajo masculinos por realizar el mismo trabajo. Luego que el caso fue expuesto, la empresa tomó represalias contra ella como el trato desigual o peor que a sus colegas varones en situaciones similares, lo que resultó en su despido.

El compromiso de la Comisión de luchar contra el acoso sistemático, eliminar las barreras a los empleos (incluidos aquellos en los que las mujeres y los trabajadores de color están subrepresentados) y promover la igualdad salarial para todos los trabajadores son solo algunas de las prioridades reflejadas en el Plan Estratégico de Aplicación . Al cumplir la promesa del Título VII, honramos a las mujeres valientes y firmes que arriesgaron tanto para mejorar las condiciones laborales y abrir las puertas de oportunidades para otros.

Charlotte A. Burrows (ella)

Chair

Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU.