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年龄歧视是指因为某人（求职者或雇员）的年龄而以不太有利于的方式对之。 《就业年龄歧视法（ADEA）》禁止对40岁或以上的人进行年龄歧视。该法并不保护40岁以下的工人，尽管一些州有防止年轻雇员受到年龄歧视的法律。如果两名雇员都已40岁或以上， 雇主或其他适用的实体优先选择年龄较大而不是较年轻的雇员并不违法。 歧视中，可能受害者和实施歧视的人均已年满40岁。 年龄歧视和工作情况 法律禁止在就业的任何方面存在歧视，包括雇佣、解雇、工资、工作分配、晋升、裁员、培训、福利和任何其他雇佣条款或条件。 年龄歧视和骚扰 因为某人的年龄而骚扰他是违法的。

第七障宗教合理便利案件中有关过度困难标准的通知。 第七障宗教合理便利案件中有关过度困难标准的通知。 最高法院对 Groff 控诉 DeJoy 案做出的裁决，（案件编号143 S. Ct. 2279 (2023)，阐明了“显示‘花费超过最低限度’…不足以符合第七章定义的过度困难”。相反的，最高法院认为“在整体考量本案中的因素，包括雇主的业务性质，规模，运营成本的影响后”，“提供合理便利造成重大负担时才算存在过度困难”。Groff 案的判决将取代在平等就业机会委员会网页上和平等就业机会委员会文件中的任何相反的信息。 性别歧视是指因为某人的宗教信仰而以不利的方式来对待他（求职者或雇员）

《同工同酬法》要求对同一工作场所的男女雇员实行同工同酬。两个性别的工作不必完全相同，但必须在本质上是平等的。工作内容（而不是职务头衔）决定了工作是否在本质上是平等的。本法适用于所有形式的酬劳，包括工资、加班费、奖金、股票期权、利润分享和奖金计划、人寿保险、节假日工资、清洁或汽油津贴、酒店住宿、差旅费报销和福利。如果男女工资不平等，雇主不得降低男性或女性雇员的工资来使其工资相等。 指控违反《同工同酬法》的个人可以直接上法院，不需要事先向EEOC提出指控。向EEOC提出《同工同酬》指控的时限和向法院提起诉讼的时限相同：在指称的非法酬劳行为发生后两年内，或在故意违法的情况下，在三年内。根据

Kasama sa diskriminasyon batay sa edad ang pagtrato sa isang aplikante o empleyado nang hindi gaanong mabuti dahil sa kanyang edad. Ipinagbabawal ng Age Discrimination in Employment Act (ADEA) ang diskriminasyon batay sa edad laban sa mga taong edad 40 taong gulang pataas. Hindi nito

怀孕歧视是违法的。平等就业机会委员会（ EEOC ） 执行三部保护怀孕求职者和雇员的联邦法律。 第一部法律是 1964 年《民权法案》第七章，经《怀孕歧视法案》修订，称为 “ 第七章 ” 。它禁止性别歧视，包括怀孕歧视。根据 第七章， “ 怀孕 ” 歧视可以基于： 当前怀孕； 过去怀孕； 潜在怀孕； 与怀孕或分娩相关的病况，包括母乳喂养 / 哺乳； 选择堕胎或不堕胎； 以及避孕（节育）。 第二部法律是 《孕妇工人公平法》，简称 “PWFA” 。《孕妇工人公平法》 要求受管理雇主为雇员提供与怀孕、分娩或与此病况相关的已知限制的 合理便利 ，除非该便利会给雇主带来 过度困难 。 第三部法律是

性别歧视是指因为某人（求职者或雇员）的性别（包括个人的性取向、性别或怀孕与否）而以不利的方式待之。 因性别身份（包括变性人身份）或性取向而对个人的歧视是违反第七条的性别歧视。有关LGBTQ+相关性别歧视诉求的更多信息，请参阅 https://www.eeoc.gov/laws/guidance/what-you-should-know-eeoc-and-protections-lgbt-workers。 性别歧视和工作情况 法律禁止在就业的任何方面存在歧视，包括雇佣、解雇、工资、工作分配、晋升、裁员、培训、附加福利和任何其他雇佣条款或条件。 性别歧视骚扰

因为某人（求职者或雇员）的性别而骚扰某人是违法的。骚扰包括“性骚扰”或不受欢迎的性侵犯、要求性好处以及其他性性质的口头或身体骚扰。 然而，骚扰不一定是性骚扰，对一个人的性别的冒犯性言论也是骚扰。例如，对女性发表冒犯性的评论来骚扰某位女性是违法的。 受害者和骚扰者可以是女性也可以是男性，受害者和骚扰者可以是同性别的。 尽管法律并不禁止纯粹的调侃、随意评论或不太严重的孤立事件，但如果骚扰很频繁或严重，从而在工作环境中造成敌意或攻击性，或导致不利的就业决定（如受害者被解雇或降职），则骚扰是非法的。 骚扰者可以是受害者的主管、其他方面的主管、同事或不是雇主员工的人