Mga Ipinagbabawal na Polisiya/Kagawian sa Trabaho

Sa ilalim ng mga batas na ipinapatupad ng EEOC, ilegal na mandiskrimina ng isang tao (aplikante o empleyado) dahil sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, seksuwal na oryentasyon, at pagbubuntis) bansang pinagmulan, edad (40 pataas), kapansanan, o genetic na impormasyon. Ilegal ding gantihan ang isang tao dahil nagreklamo siya tungkol sa diskriminasyon, nagsampa siya ng kaso ng diskriminasyon, o lumahok siya sa isang imbestigasyon sa diskriminasyon sa trabaho o demanda.

Ipinagbabawal ng batas ang diskriminasyon sa bawat aspeto ng trabaho.

Ipinagbabawal ng mga batas na ipinapatupad ng EEOC ang isang employer o iba pang saklaw na entidad na gumamit ng mga neutral na polisiya at kagawian sa trabaho na may malaking negatibong epekto sa mga aplikante o empleyadong may partikular na lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, seksuwal na oryentasyon, at pagbubntis), bansang pinagmulan, o sa isang indibidwal na may kapansanan o sa mga uri ng indibidwal na may mga kapansanan, kung ang mga polisiya o kagawian na pinag-uusapan ay hindi nauugnay sa trabaho at hindi kailangan sa pagpapatakbo ng negosyo. Ipinagbabawal din ng mga batas na ipinapatupad ng EEOC ang isang employer na gumamit ng mga neutral na polisiya at kagawian sa trabaho na may malaking negatibong epekto sa mga aplikante o empleyado na 40 taong gulang pataas, kung ang mga polisiya o kagawian na pinag-uusapan ay hindi batay sa makatuwirang salik bukod sa edad.

Mga Advertisement ng Trabaho

Ilegal para sa employer na mag-publish ng advertisement ng trabaho na nagpapakita ng pagkiling sa o na pumipigil sa isang tao na mag-apply sa trabaho dahil sa kanyang lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, seksuwal na oryentasyon, at pagbubuntis), bansang pinagmulan, edad (40 taong gulang pataas), kapansanan, o genetic na impormasyon.

Halimbawa, ang isang help-wanted na ad na naghahanap ng "mga babae" o "mga fresh college graduate" ay maaaring pumigil sa mga lalaki at mga taong lampas 40 taong gulang na mag-apply at maaari itong lumabag sa batas.

Pagre-recruit

Ilegal para sa employer na mag-recruit ng mga bagong empleyado sa paraang nagdidiskrimina sa kanila dahil sa kanilang lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, seksuwal na oryentasyon, at pagbubuntis), bansang pinagmulan, edad (40 taong gulang pataas), kapansanan, o genetic na impormasyon.

Halimbawa, kapag umasa ang isang employer sa sabi-sabi ng mga empleyado niya na karamihan ay Hispanic, maaari itong lumabag sa batas kung magreresulta ito sa pagkakaroon ng mga bagong empleyado na halos lahat ay Hispanic.

Aplikasyon at Pag-hire

Ilegal para sa employer na idiskrimina ang isang aplikante dahil sa kanyang lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, seksuwal na oryentasyon, at pagbubuntis), bansang pinagmulan, edad (40 taong gulang pataas), kapansanan, o genetic na impormasyon. Halimbawa, hindi maaaring tumanggi ang isang employer na magbigay ng mga aplikasyon sa trabaho sa mga taong mula sa isang partikular na lahi.

Hindi maaaring gamitin ng employer bilang batayan sa mga desisyon sa pag-hire ang mga stereotype at pagpapalagay tungkol sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, seksuwal na oryentasyon, at pagbubuntis), bansang pinagmulan, edad (40 taong gulang pataas), kapansanan, o genetic na impormasyon ng isang tao.

Kung hihingin ng employer sa mga aplikante na sumagot ng pagsusulit, dapat ay kailangan at nauugnay sa trabaho ang pagsusulit at hindi maaaring ibukod ng employer ang mga taong mula sa isang partikular na lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, seksuwal na oryentasyon, at pagbubuntis), bansang pinagmulan, o ang mga indibidwal na may mga kapansanan. Bukod pa rito, ang employer ay hindi maaaaring gumamit ng pagsusulit na nagbubukod sa mga aplikanteng 40 taong gulang pataas kung hindi nakabatay ang pagsusulit sa isang makatuwirang salik bukod sa edad.

Kung kailangan ng tulong (gaya ng sign language interpreter) ng aplikante para makapag-apply sa isang trabaho, kinakailangang ibigay ng employer ang tulong basta't hindi lubos na mahihirapan ang employer dahil dito o hindi ito magdudulot sa kanya ng malaking gastos.

Mga Pagsusuri sa Background

Tingnan ang "Mga Tanong Bago ang Pagtatrabaho" sa ibaba.

Mga Referral sa Trabaho

Ilegal para sa employer, ahensya ng pagtatrabaho, o unyon na isaalang-alang ang lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, seksuwal na oryentasyon, at pagbubuntis), bansang pinagmulan, edad (40 taong gulang pataas), kapansanan, o genetic na impormasyon ng isang tao kapag gumagawa ng mga desisyon tungkol sa mga referral sa trabaho.

Mga Pagtatalaga ng at Promotion sa Trabaho

Ilegal para sa employer na gumawa ng mga desisyon tungkol sa mga pagtatalaga ng at promotion sa trabaho batay sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, seksuwal na oryentasyon, at pagbubuntis), bansang pinagmulan, edad (40 taong gulang pataas), kapansanan, o genetic na impormasyon ng empleyado. Halimbawa, hindi maaaring magkaroon ng pagkiling ang isang employer tungo sa isang partikular na lahi kapag nagtatalaga ng shift at hindi niya maaaring ihiwalay sa iba pang empleyado o sa mga customer ang mga empleyadong mula sa isang partikular na bansa.

Hindi maaaring gamitin ng employer bilang batayan sa mga desisyon sa pagtatalaga at promotion ang mga stereotype at pagpapalagay tungkol sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, seksuwal na oryentasyon, at pagbubuntis), bansang pinagmulan, edad (40 taong gulang pataas), kapansanan, o genetic na impormasyon ng isang tao.

Kung hihingin ng employer sa mga empleyado na sumagot ng pagsusulit bago gumawa ng mga desisyon tungkol sa mga pagtatalaga o promotion, hindi maaaring ibukod ng pagsusulit ang mga taong mula sa isang partikular na lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, seksuwal na oryentasyon, at pagbubuntis), o bansang pinagmulan, o ang mga indibidwal na may mga kapansanan, maliban na lang kung maipapakita ng employer na kailangan at nauugnay sa trabaho ang pagsusulit. Bukod pa rito, ang employer ay hindi maaaaring gumamit ng pagsusulit na nagbubukod sa mga empleyadong 40 taong gulang pataas kung hindi nakabatay ang pagsusulit sa isang makatuwirang salik bukod sa edad.

Sahod at Mga Benepisyo

Ilegal para sa employer na idiskrimina ang isang empleyado sa pagbabayad ng mga sahod o pagbibigay ng mga benepisyo ng empleyado batay sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, seksuwal na oryentasyon, at pagbubuntis), bansang pinagmulan, edad (40 taong gulang pataas), kapansanan, o genetic na impormasyon. Kasama sa mga benepisyo ng empleyado ang sick leave at vacation leave, insurance, access sa overtime at pagkakaroon ng overtime pay, at mga programa sa pagreretiro. Halimbawa, hindi maaaring bayaran ng employer ang mga Hispanic na manggagawa nang mas mababa kaysa sa mga African-American na manggagawa dahil sa kanilang bansang pinagmulan, at pantay dapat ang natatanggap na bayad ng mga lalaki at babae sa iisang lugar ng trabaho para sa parehong trabaho.

Sa ilang sitwasyon, maaaring payagan ang isang employer na bawasan ang ilang benepisyo ng empleyado para sa mas matatandang manggagawa, ngunit papayagan lang ito kung ang gastusin sa pagbibigay ng mga bawas na benepisyo ay pareho sa gastusin ng pagbibigay ng mga benepisyo sa mga mas batang manggagawa.

Parusa at Pag-aalis sa Trabaho

Ilegal para sa employer na isaalang-alang ang lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, seksuwal na oryentasyon, at pagbubuntis), bansang pinagmulan, edad (40 taong gulang pataas), kapansanan, o genetic na impormasyon ng isang tao kapag gumagawa ng mga desisyon tungkol sa parusa o pag-aalis sa trabaho. Halimbawa, kung may dalawang empleyado na gumawa ng magkaparehong sala, hindi maaaring magkaiba ang parusa nilang dalawa dahil sa kanilang lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, seksuwal na oryentasyon, at pagbubuntis), bansang pinagmulan, edad (40 taong gulang pataas), kapansanan, o genetic na impormasyon.

Kapag nagpapasya kung sino ang mga empleyadong tatanggalin, hindi maaaring piliin ng employer ang pinakamatatandang manggagawa dahil sa kanilang edad.

Hindi maaaring mandiskrimina ang mga employer kapag nagpapasya kung sino ang mga manggagawang papabalikin sa trabaho pagkatapos matanggal.

Mga Reference para sa Trabaho

Ilegal para sa employer na magbigay ng negatibo o hindi totoong reference para sa trabaho (o tumangging magbigay ng reference) dahil sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, seksuwal na oryentasyon, at pagbubuntis), bansang pinagmulan, edad (40 taong gulang pataas), kapansanan, o genetic na impormasyon ng isang tao.

Makatuwirang Tulong at Kapansanan

Iniaatas ng batas na magbigay ng makatuwirang tulong ang isang employer sa empleyado o aplikante na may kapansanan, maliban na lang kung lubos na mahihirapan ang employer dahil dito o magdudulot ito sa kanya ng malaking gastos.

Ang isang makatuwirang tulong ay anumang pagbabago sa lugar ng trabaho (o sa mga paraan kung paano karaniwang ginagawa ang mga bagay) para matulungan ang isang taong may kapansanan na makapag-apply para sa isang trabaho, maisagawa ang mga tungkulin ng trabaho, o magamit ang mga benepisyo at pribilehiyo ng trabaho.

Maaaring kasama sa mga makatuwirang tulong, halimbawa, ang paglalaan ng rampa para sa gumagamit ng wheelchair o pagtatalaga ng tagabasa o interpreter para sa bulag o binging empleyado o aplikante.

Makatuwirang Tulong at Relihiyon

Iniaatas ng batas sa employer na magbigay ng makatuwirang tulong para sa mga paniniwala o kaugalian ng empleyado na nauugnay sa relihiyon, maliban na lang kung lubos na mahihirapan ang employer dahil dito o magdudulot ito sa kanya ng malaking gastos. Ibig sabihin, maaaring kailanganging ng employer na gumawa ng mga makatuwirang pagbabago sa trabaho na magbibigay-daan sa empleyado na maisagawa ang mga tradisyon at kaugalian ng kanyang relihiyon, gaya ng pagpayag sa empleyado na boluntaryong makipagpalitan ng shift sa isang katrabaho para makadalo siya sa mga seremonya ng relihiyon.

Mga Programa sa Pagsasanay at Apprenticeship

Ilegal para sa programa sa pagsasanay at apprenticeship na mandiskrimina batay sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, seksuwal na oryentasyon, at pagbubuntis), bansang pinagmulan, edad (40 taong gulang pataas), kapansanan, o genetic na impormasyon. Halimbawa, hindi maaaring itanggi ng employer sa mga African-American na empleyado ang mga oportunidad na makapagsanay dahil sa kanilang lahi.

Sa ilang sitwasyon, maaaring payagan ang isang employer na magtakda ng mga limitasyon sa edad para sa paglahok sa isang programa sa apprenticeship.

Panghaharas

Ilegal na mangharas ng empleyado dahil sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, seksuwal na oryentasyon, at pagbubuntis), bansang pinagmulan, edad (40 taong gulang pataas), kapansanan, o genetic na impormasyon.

Ilegal ding mangharas ng isang tao dahil nagreklamo siya tungkol sa diskriminasyon, nagsampa siya ng kaso ng diskriminasyon, o lumahok siya sa isang imbestigasyon sa diskriminasyon sa trabaho o demanda.

Ang panghaharas ay maaaring sa anyo ng mga pang-iinsulto, graffiti, nakakapanakit o mapanirang-puri na komento, o iba pang pasalita o pisikal na pagkilos. Ilegal ang seksuwal na panghaharas (kabilang ang hindi kanais-nais na seksuwal na pagkilos, mga kahilingan para sa mga seksuwal na pabor, at iba pang seksuwal na pakikitungo). Bagaman hindi ipinagbabawal ng batas ang simpleng panunukso, mga hindi inaasahang komento, o mga natatanging pangyayaring hindi gaanong nakababahala, ilegal ang panghaharas kapag lumikha ang pagiging madalas o malala nito ng mapanganib o mapanakit na lugar ng trabaho o kapag nagresulta ito sa isang hindi magandang desisyon sa trabaho (tulad ng pagkasisante o pagka-demote ng biktima).

Maaaring ang nanghaharas ay ang supervisor ng biktima, isang supervisor sa ibang area, isang katrabaho, o isang taong hindi empleyado ng employer, tulad ng kliyente o customer.

Maaari ding maging ilegal ang panghaharas sa labas ng lugar ng trabaho kung may kaugnayan sa lugar ng trabaho. Halimbawa, kung haharasin ng supervisor ang isang empleyado habang inihahatid ang empleyado sa isang pulong.

Magbasa pa tungkol sa panghaharas.

Mga Tuntunin at Kundisyon ng Pagtatrabaho

Ginagawang ilegal ng batas para sa employer na gumawa ng desisyon sa trabaho dahil sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagkakakilanlan ng kasarian, seksuwal na oryentasyon, at pagbubuntis), bansang pinagmulan, edad (40 taong gulang pataas), kapansanan, o genetic na impormasyon ng isang tao. Ibig sabihin, hindi maaaring mandiskrimina ang isang employer pagdating sa mga bagay gaya ng pag-hire, pagsisisante, pag-promote, at pagpapasahod. Nangangahulugan din ito na hindi maaaring mandiskrimina ang isang employer, halimbawa, kapag nagbibigay ng mga break, nag-aapruba ng mga leave, nagtatalaga ng mga istasyon sa trabaho, o kapag nagtatakda ng anupamang tuntunin o kundisyon ng pagtatrabaho - gaano man ito kaliit.

Mga Tanong Bago ang Pagtatrabaho (Pangkalahatan)

Bilang pangkalahatang panuntunan, ang impormasyong nakukuha at hinihiling sa pamamagitan ng proseso bago ang pagtatrabaho ay limitado dapat sa mga impormasyong mahalaga para matukoy kung kwalipikado para sa trabaho ang isang tao; samantalang ang impormasyon tungkol sa lahi, kasarian, bansang pinagmulan, edad, at relihiyon ay walang kaugnayan sa mga ganitong uri ng pagtukoy.

Partikular na ipinagbabawal ang mga employer na gumawa ng mga paunang alok na tanong tungkol sa kapansanan.

Bagama't hindi malinaw na ipinagbabawal ng mga batas sa pantay-pantay na oportunidad ng estado at pederal ang mga employer na gumawa ng mga tanong bago ang pagtatrabaho na nauugnay sa, o hindi makatuwirang nagsi-screen out ng mga miyembro batay sa lahi, kulay, bansang pinagmulan, relihiyon, o edad, maaaring gamitin ang mga naturang pagtatanong bilang patunay ng intensyon ng employer na mandiskrimina maliban na lang kung mapapatunayan na para sa negosyo ang mga itinatanong.

Samakatuwid, dapat iwasan sa pangkalahatan ang mga tanong tungkol sa mga organisasyon, club, asosasyon, at lodge kung saan maaaring miyembro ang aplikante o ang anupamang tanong na maaaring magsaad sa lahi, kasarian, bansang pinagmulan, status ng kapansanan, edad, relihiyon, kulay, o angkan kung sinagot.

Bukod pa rito, hindi rin dapat humingi ng larawan ng aplikante ang mga employer. Kung kailangan para makilala, maaaring kumuha ng larawan pagkatapos gawin at tanggapin ang isang alok na magtrabaho.

Mga Tanong Bago ang Pagtatrabaho at:

• Lahi
• Taas at Timbang
• Pinansyal na Impormasyon
• Status na Walang Trabaho
• Mga Pagsusuri sa Background
• Mga Organisasyong Panrelihiyon o Mga Paniniwala
• Pagkamamamayan
• Marital Status, Bilang ng Mga Anak
• Kasarian
• Kapansanan
• Mga Medikal na Tanong at Eksaminasyon

Dress Code

Sa pangkalahatan, maaaring magtakda ang isang employer ng dress code na nalalapat sa lahat ng empleyado o sa mga empleyado sa mga partikular na uri ng trabaho.  Gayunpaman, may ilang posibleng eksepsyon.

Bagama't maaaring hingin ng employer sa lahat ng manggagawa na sumunod sa pare-parehong dress code kahit na sumasalungat ang dress code sa ilang katutubong paniniwala o kagawian ng mga manggagawa, hindi dapat maging dahilan ang isang dress code sa pagkakaroon ng mas mababang pagturing sa ilang empleyado dahil sa kanilang bansang pinagmulan.  Halimbawa, ang isang dress code na nagbabawal sa ilang partikular na uri ng katutubong damit, gaya ng tradisyonal na African o East Indian na kasuotan, ngunit nagpapahintulot sa mga kaswal na damit ay magiging dahilan kung bakit mararamdaman ng ilang empleyado na mas mababa ang pagturing sa kanila dahil sa kanilang bansang pinagmulan.

Dagdag pa rito, kung sumasalungat ang dress code sa mga panrelihiyong kaugalian ng empleyado at humiling ng tulong ang empleyado, dapat baguhin ng employer ang dress code o dapat siyang magkaroon ng eksepsyon sa dress code maliban na lang kung magreresulta sa hindi makatuwirang paghihirap ang paggawa nito. 

Bukod pa rito, kung hihiling ang empleyado ng tulong sa dress code dahil sa kanyang kapansanan, dapat baguhin ng employer ang dress code o dapat siyang magkaroon ng eksepsyon sa dress code maliban na lang kung magreresulta sa hindi makatuwirang paghihirap ang paggawa nito.

Constructive Discharge/Napilitang Magbitiw

Kasama rin sa mga mapandiskriminang kagawian sa ilalim ng mga batas na ipinapatupad ng EEOC ang constructive discharge o pagpilit sa empleyado na magbitiw sa pamamagitan ng paggawang hindi kanais-nais sa lugar ng trabaho na hindi magagawang manatili ng makatuwirang tao.