Fact Sheet: Pandidiskrimina Batay sa Kapansanan

Ipinagbabawal ng Pamagat I ng Batas ng 1990 Ukol sa Mga Amerikanong may Mga Kapansanan sa mga pribadong employer, pamahalaan ng estado at lokal na pamahalaan, ahensya para sa trabaho at unyon ng mga manggagawa ang pandidiskrimina laban sa mga kwalipikadong indibidwal na may mga kapansanan sa mga pamamaraan sa aplikasyon sa trabaho, pagkuha sa trabaho, pagtanggal sa trabaho, pag-unlad, suweldo, pagsasanay sa trabaho, at iba pang tuntunin, kundisyon, at pribilehiyo ng trabaho. Nasasaklawan ng ADA ang mga employer na may 15 o higit pang empleyado, kabilang ang mga pamahalaan ng estado at lokal na pamahalaan. Nalalapat din ito sa mga ahensya sa trabaho at sa mga samahan ng mga manggagawa. Nalalapat din ang mga pamantayan sa hindi pandidiskrmina ng ADA sa mga empleyado ng pederal na sektor sa ilalim ng seksyon 501 ng Batas sa Rehabilitasyon, alinsunod sa pag-amyenda, at sa mga panuntunan nito sa pagpapatupad. Alamin ang kasaysayan ng Batas sa ADA sa Ika-25.

Ang isang indibidwal na may kapansanan ay isang tao na:

• Mayroong kapansanan sa katawan o isip na naglilimita sa kabuuan sa isa o higit pang pangunahing aktibidad sa pamumuhay;
• May tala ng naturang kapansanan; o
• Itinuturing na mayroon ng naturang kapansanan.

Ang isang kwalipikadong empleyado o aplikante na may kapansanan ay isang indibidwal na, mayroon o wala mang naaangkop na suporta, ay may kakayahang isagawa ang mahahalagang tungkulin sa pinag-uusapang trabaho. Ang naaangkop na suporta ay maaaring kabilangan ng, pero hindi limitado sa:

• Iniaangkop ang mga kasalukuyang pasilidad na ginagamit ng mga empleyado para handa itong ma-access at magamit ng mga taong may mga kapansanan.
• Pagsasaayos muli sa istruktura ng trabaho, pagbago sa mga iskedyul sa trabaho, pagtatalaga sa isang bakanteng posisyon;
• Pagkuha o pagbago ng kagamitan o mga device, pagsasaayos o pagbago ng mga eksaminasyon, mga materyal sa pagsasanay, o mga patakaran, at pagkakaroon ng mga kwalipikadong tagabasa o interpreter.

Inaatasan ang isang employer na magbigay ng naaangkop na suporta sa nalalamang kapansanan ng kwalipikadong aplikante o empleyado kung hindi ito magdudulot ng "labis na paghihirap" sa pagpapatakbo ng negosyo ng employer. Ang mga naaangkop na suporta ay mga pagsasaayos o pagbabago na ginagawa ng employer para mabigyang-daan ang mga taong may mga kapansanan na magkaroon ng mga pantay na oportunidad sa trabaho. Magkakaiba ang mga suporta depende sa mga pangangailangan ng indibidwal na aplikante o empleyado. Hindi lahat ng taong may mga kapansanan (o kahit lahat ng taong may parehong kapansanan) ay mangangailangan ng parehong suporta. Halimbawa:

• Maaaring kailangan ng isang binging aplikante ng interpreter ng sign langugae sa panayam para sa trabaho.
• Ang empleyadong may diabetes ay maaaring nangangailangan ng mga regular na nakaiskedyul na break kapag araw ng trabaho upang makakain nang tama at masubaybayan ang mga antas ng asukal sa dugo at insulin.
• Maaaring kailangan ng isang bulag na empleyado ng isang taong magbabasa ng impormasyong nakapaskil sa bulletin board.
• Maaaring kailangan ng isang empleyadong may kanser na umalis para sa mga radiation o chemotherapy na paggamot.

Hindi kinakailangan ng isang employer na magbigay ng naaangkop na suporta kung nagdudulot ito ng "labis na paghihirap." Inilalarawan ang labis na paghihirap bilang isang pagkilos na lubhang mahirap o magastos kapag isinaalang-alang batay sa mga salik na gaya ng laki ng negosyo, mga pinansyal na pinagkukunan ng employer at ang katangian at istruktura ng pagpapatakbo nito.

Hindi kinakailangan ng employer na ibaba ang kalidad o mga pamantayan sa produksyon upang makapagbigay ng suporta; at hindi rin obligado ang employer na magbigay ng mga personal na bagay na ginagamit gaya ng mga salamin sa mata o hearing aids.

Hindi kinakailangan ng employer sa pangkalahatan na magbigay ng naaangkop na suporta maliban na lang kung humihiling nito ang isang indibidwal na may kapansanan. Kung sa palagay ng employer ay nagsasanhi ng problema sa performance o pag-uugali ang isang medikal na kundisyon, maaari nitong tanungin ang empleyado kung paano malulutas ang problema at kung kailangan ng empleyado ng naaangkop na suporta. Kapag may hiniling na naaangkop na suporta, dapat talakayin ng employer at ng indibidwal ang mga pangangailangan ng indibidwal at tukuyin ang naaangkop na makatuwirang suporta. Kung mahigit sa isang suporta ang magagamit, maaaring piliin ng employer ang isang suporta na mas matipid o mas madaling maibigay.

Nasasaklawan din ng Pamagat I ng ADA ang:

• Mga Medikal na Eksaminasyon at Pagtatanong
  Hindi maaaring tanungin ng mga employer ang mga aplikante sa trabaho tungkol sa pagkakaroon, katangian, o kalalaan ng isang kapansanan. Maaaring tanungin ang mga aplikante tungkol sa kakayahan nilang magsagawa ng mga partikular na tungkulin sa trabaho. Maaaring ibatay ang alok na trabaho sa mga resulta ng medikal na eksaminasyon, ngunit iyon ay kung kinakailangan lang ang eksaminasyon para sa lahat ng pumapasok na empleyado sa mga katulad na trabaho. Dapat ay may kaugnayan sa trabaho at naaayon sa mga pangangailangan sa negosyo ng employer ang mga medikal na eksaminasyon ng mga empleyado.
  
  Kumpidensyal ang mga medikal na tala. Ang pangunahing panuntunan na may mga limitadong pagbubukod ay, dapat panatilihin ng mga employer na kumpidensyal ang anumang medikal na impormasyong malalaman nila tungkol sa isang aplikante o empleyado. Maaaring maging kumpidensyal ang impormasyon kahit na walang nakapaloob ditong medikal na diagnosis o proseso ng paggamot at kahit na hindi ito galing sa isang propesyonal sa pangangalagang pangkalusugan. Halimbawa, ang paghiling ng isang empleyado ng makatuwirang suporta ay ituturing na medikal na impormasyong napapailalim sa mga kinakailangan sa pagkakumpidensyal ng ADA.
• Paggamit ng Ipinagbabawal na Gamot at Labis na Pag-inom ng Alak
  Hindi nasasaklawan ng ADA ang mga empleyado at aplikante na kasalukuyang sangkot sa ilegal na paggamit ng mga droga kapag may isinasagawang pagkilos ang employer batay sa naturang paggamit. Hindi napapailalim sa mga paghihigpit ng ADA sa mga medikal na eksaminasyon ang mga pagsusuri para sa paggamit ng mga ilegal na droga. Maaaring magpasya ang mga employer hinggil sa mga gumagamit ng ilegal na droga at lulong sa alak nang batay sa mga parehong pamantayan sa performance na ginagamit sa iba pang empleyado.

Labag din sa batas na gumanti sa isang indibidwal nang dahil sa pagtutol sa mga kagawian sa trabaho na nandidiskrimina batay sa kapansanan o nang dahil sa paghahain ng demanda, pagtestigo, o pakikipagtulungan sa anumang paraan sa isang imbestigasyon, pagdinig, o litigasyon sa ilalim ng ADEA kaugnay ng pandidiskrimina.

Mga Pederal na Insentibo sa Buwis upang Hikayatin ang Pag-hire ng Mga Taong may Mga Kapansanan at upang Maisulong ang Pagiging Accessible ng Mga Pampublikong Suporta

Ang Internal Revenue Code ay may kasamang ilang probisyon na naglalayong gawing mas accessible ang mga negosyo para sa mga taong may mga kapansanan. Nagbibigay ang mga sumusunod ng pangkalahatan - hindi legal - na impormasyon tungkol sa tatlo sa pinakamahalagang insentibo sa buwis. (Dapat alamin ng mga employer sa kanilang mga accountant o tagapayo sa buwis kung kwalipikado sila para sa mga insentibong ito o dapat silang bumisita sa website ng Internal Revenue Service sa www.irs.gov para sa higit pang impormasyon. Maaaring may magamit na mga katulad na insentibo sa buwis sa estado at lokal na pamahalaan.)

• Tax Credit ng Maliit na Negosyo (Seksyon 44 ng Internal Revenue Code: Credit para sa Access ng May Kapansanan)
  Maaaring magkaroon ng tax credit na hanggang $5,000 taon-taon ang mga maliit na negosyong may $1,000,000 o mas mababa sa kita o 30 o mas kaunting full-time na empleyado para sa gastusin ng pagbibigay ng mga makatuwirang suporta na gaya ng mga interpreter na marunong ng sign language, tagabasa, materyal na nasa alternatibong format (gaya ng Braille o malalaking titik), pagbili ng naiaangkop na kagamitan, pagbago ng kasalukuyang kagamitan, o pag-aalis ng arkitektural na harang.
• Tax Credit para sa Oportunidad sa Trabaho (Seksyon 51 ng Internal Revenue Code)
  Ang mga employer na kumukuha sa ilang partikular na grupong may mababang kita, kabilang ang mga indibidwal na ni-refer mula sa mga ahensya sa bokasyonal na rehabilitasyon at indibidwal na tumatanggap ng Supplemental Security Income (SSI) ay maaaring maging kwalipikado para sa taunang tax credit na hanggang $2,400 para sa bawat kwalipikadong empleyado na nagtatrabaho nang hindi bababa sa 400 oras sa kabuuan ng taon ng buwis. Dagdag pa rito, maaaring may magamit na maximum na credit na $1,200 para sa bawat kwalipikadong empleyadong kabataan sa panahon ng bakasyon.
• Pang-arkitektura/Pangtransportasyong Bawas sa Buwis (Seksyon 190 na Pag-aalis ng Harang ng Internal Revenue Code):
  Ang taunang bawas na ito na hanggang $15,000 ay magagamit ng mga negosyo na may anumang laki para sa mga gastusin ng pag-aalis ng mga harang para sa mga taong may mga kapansanan, kabilang ang sumusunod: pagkakaroon ng mga accessible na paradahan, rampa, at curb cut; pagkakaroon ng mga telepono, water fountain, at banyo na accessible para sa naka-wheelchair; paglalagay ng mga walkway na hindi bababa sa 48 inches ang lapad; at pagkakaroon ng mga accessible na pasukan.